001 人才評價中心定義

人才評價中心又稱人才評鑒中心，把候選人放到一系列模擬工作情景中，以獨立作業或團隊作業的方式，通過多種測評技術和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景下的行為、心理、表現以及能力等素質。

簡單說人才評價中心是一種包含多種測評方法和技術的相對比較全面的綜合測評系統。

人才評價中心是多種測評方法的組合。

人才評價中心是測評工具箱、兵器庫。

002 原理

按照現代人才測評理論的觀點，素質差異是同一個人在不同崗位產生不同績效的基礎，也是不同的人在相同崗位上績效水平差異的根本原因。

人的素質一旦形成就相對穩定，人在不同的時間和不同的地點總會表現出相同或相似的心理特征，人的素質具有穩定性和可測性。

人的內在素質和外在行為是一個整體系統，內在素質會通過外在行為表現出來，人的外在行為受制於內在素質，通過觀察人的外在行為可推測其內在素質。

同時，人的行為和工作績效都是在一定的環境中產生和形成的，對人的素質的測評，不能脫離一定的環境。

所以準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環境中，系統分析候選人在環境下的行為表現，從而全面考查候選人的多種素質特征。

人的外在行為是人才測評中主要觀察的內容。

鏈接：人才測評的底層邏輯 #3.1.4

003 特點

人才評價中心是基於多維度、多方法、多面試官參與的，運用與目標崗位工作具有高度相關的情景的測評技術，而不是僅一項測評方法或一名評價者。

• 多維度從多個方面對人進行評估，知識、技能、能力等。

• 多方法廣義的評價中心包括心理測驗、情景模擬與面試三大類技術。

• 多面試官面試官往往由用人部門相關人員、人力資源相關人員、外部專傢、與崗位密切相關人員等組成。
• 情景模擬性和預測性運用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬，為面試官提供觀察候選人行為的機會，對候選人表現有較好的預測效果。

• 高效性往往選用多種測評方式和技術對候選人多次測評，並由多個面試官評價，不僅僅收集測試過程中的信息，還在測試後由面試官進一步評定。

004 人才評價中心運用場景

• 選拔或晉升

重點在於挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質的人員。如：外部招聘、內部競聘、後備人才選拔等。

• 培訓診斷

重點在於對素質測評後，根據測評結果及個人發展計劃，明確哪些方面需要提升完善，為針對性培訓提供參考依據。

• 人才發展

通過評價中心的模擬，幫助人才發展。比如：經過幾次模擬會議後，主持人放松自如，能有效推動會議進程。

005 人才評價中心的設計

基於勝任力設計評價中心，步驟：

（一）建立勝任力

人才測評指標的來源（勝任力模型建立） #3.1.7

測評指標=勝任力具體項+測評行為/測評標準+評分方式

（二）測評指標的選擇

1. 選擇候選人的行為能展現的指標，同時，便於觀察。

2. 根據使用評價中心的目的選擇合適的測評指標。

3. 選擇能夠在短時間內，能通過對行為的觀察進行測評的指標。

（三）測評指標的數量

基於評價中心的目的不同，基於面試官對測評指標的有效評價能力不同，選擇的測評指標數量不同。

經研究表明，測評指標為3個-6個時，評分一致性都很高，測評指標為9個時，評分一致性很大下降。

建議 ，一般測評指標數量不超過7個。

（四）合理整合測評方法

把崗位類型、測評指標、測評方法特征、測評目的充分結合確定測評方法。

經研究表明，選拔或晉升通常采用3個-6個測評方法的組合，培訓診斷、人才發展通常采用5個-10個測評方法的組合。

一個測評方法也可以測評多種勝任力，同一個勝任力也可以在多個測評方法中進行觀察評價。

（五）測評指標權重

不同勝任力在工作中起的作用和重要性是不同的，可設置不同權重。

（六）評分方式

• 等級式評分：對每個測評項進行評分。如設置優、良、中、合格、差，分別對應不同分值。

• 層差式評分：對每個測評項進行評分。根據不同的測評答案設置具體分值或分值范圍，答案越貼近，分值越高。

• 排序評分：將候選人在各測評項的表現從高到低排序，每個名次對應具體分數，依次相加，得到總分。

• 行為評分：根據崗位特性，提煉出關鍵性、具有代表性的行為特征，作為評價標準，給予對於的分數。

• 總體評分：對每名候選人的整體表現給出一個總分。

（七）面試官的選擇和培訓

培訓內容：瞭解崗位職責、任職標準、勝任力，瞭解評價中心中選擇的人才測評方法、原理、題目設計、測評操作程序和方法、行為觀察、記錄行為、評分方法等。

（八）正式實施

面試官觀察、記錄、歸類、總結、評分。

（九）評價結果

1. 為避免偏差，測評正式實施後，面試官可以對每個測評指標的評分進行充分討論，盡量達成一致。

2. 面試官根據討論結果，確定對候選人的評分。

3. 按計算規則確定總評分後排序。其中總評分計算規則可以是：取平均數、加權等。

4. 對候選人的表現進行逐一、充分討論，如果面試官意見不統一，要充分交換意見，減少分歧。確定評價結果。

006 人才測評中心的爭議

由於各種因素的存在，人才測評結果在信度（可靠）和效度（準確）上並非絕對。

在實際操作中，不能放大人才評價中心的作用，能為人力資源管理決策提供參考信息，但不能取代決策本身。

畢竟，人事決策是個綜合考慮的結果。

用人決策最終是離不開主觀判斷的，人才評價中心能盡可能降低主觀判斷的失誤率。