在企業做關於薪酬的決策時，時常需要對標市場水平，也就是做市場調查，薪酬調查主要有兩種方式，即委托外部專業機構調查和企業自主調查，在預算足夠的情況下，委托外部專業機構調查是薪酬調查的主要方式，也會采集到相對準確與足量的數據，特別是針對特定行業、特定區域的數據，同樣需要註意的是不同的咨詢公司采取的不同的調查方法，因此在統計口徑、數據呈現上都有所差異，當我們拿到外部的調查數據時，需要進一步甄選，來選擇跟企業需求匹配的數據。

內部自主調查是在薪酬調查方面預算不足的情況下或者僅需要對市場薪酬做大致瞭解時宜采用的方法，一般由負責薪酬板塊的HR來完成，調查的廣度與深度依據需求而定。常見的實踐方法一般有三類，一是通過各大政府官網、咨詢公司公開發佈的薪酬報告等來采集一些宏觀層面的數據，包括畢業生薪酬、行業薪酬、區域薪酬數據等等，常用於調薪依據；二是由HR在各大招聘網站上爬取數據，一般針對對標行業/企業、需求崗位來選擇，這種方法下采集的數據可能無法十分精確，因為很多招聘網站對於崗位薪資都會給出一個范圍，而具體的分佈情況我們並不能準確得知，但一個大致的崗位薪資分佈還是有助於我們在對外招聘時所采取的薪酬策略制定；三是采取調查方法自行調查，比如制作問卷發放至網絡，或者通過HR調查獲得的一手數據，這一種方法采集的數據同樣隻能作為參考，在面試時候詢問候選人的目前薪資水平也屬於這一范疇。

薪酬水平決策的影響因素

企業為瞭生存而必須參加的三個市場為資本、產品和勞動勞動力市場，在勞動力市場上，存在2個主要的力量，即買方市場的雇主與賣方市場的勞動者，雇主對勞動者提出的定價是基於對勞動力服務的數量和質量的估算，而勞動者對雇主的選擇則更多參考現行的通行工資率。

勞動力需求則是關於勞動力價格和質量的函數，隻有當雇傭員工的邊際收益大於邊際成本時，企業才應該繼續雇傭新員工。但在勞動力不同質的情況下，企業要對勞動者產出的產品和服務進行精準定價是困難的，因此企業更多地運用報酬要素、職位評價等內容來衡量員工的邊際收益。

整個社會的勞動力供給受到四個因素影響，一是勞動力參與瞭吧（16歲以上有工作與正在找工作的人口比例）；二是人們願意體用的工作小時數，當工資率絕對水平比較高時，收入效應（鼓勵員工減少供給時間）會大於替代效應（鼓勵員工增加供給時間），反之亦然；三是員工受過的教育及技能水平，水平越高其收益能力就會越強，報酬也越高；四是員工在工作過程中的實際努力水平，這取決於企業的制度安排尤其是激勵水平。

除瞭勞動力市場，產品市場的競爭程度及市場的需求水平也會作用於企業的薪酬決策，比如處於完全壟斷地位或者市場容量大的企業也更能提供高薪基礎，在疫情下我們看到的蕭條則是反面例子，因為市場需求不足導致企業不得勞動力需求降低，因為勞動力供給大於需求。

外部薪酬調查的價值

外部薪酬調查其實並不是一個單項的靜態工作，盡管我們可能在某些關鍵節點比如年度調薪前會進行專項的調查，但薪酬畢竟是最重要的激勵因素，薪酬HR需要在日常保持對市場變化的敏感度。從宏觀的角度講，外部薪酬數據可以幫助我們檢視企業目前的薪酬整體戰略，對標主要競爭對手是否具有競爭力；從微觀層面講，外部薪酬數據將幫我們檢查內部是否有薪資明顯不合理或與市場差距過大的崗位，另一方面，也為企業控制勞動力成本、定期調薪，激勵機制的制定與塑造企業形象提供瞭有力的支撐。

薪酬數據分析

一、基本面分析

在通過上述途徑獲得一些基礎數據之後（內部數據分析參見薪酬結構），我們需要對數據進行一些基本面的分析，首先要對數據進行整理，比如某崗位對應的薪酬浮動范圍，其最高、最低與中值，其獎金構成等因素，在分析中常用的方法有集中與離散趨勢。

1、集中趨勢

1）平均值、加權平均值

這是最簡單容易的方法，一般在剔除最大值和最小值後平取均數。

加權平均法則是對調查的不同對標企業的薪酬數據賦予不同的權重值後，再計算平均值的方法：即某崗位市場薪酬=∑（對標企業工資數×對標企業員工數）÷∑對標企業員工數，采用這種方法，從事該崗位人數越多企業的薪酬數據，對薪酬平均值的最終結果影響越大。一般來說，從事某崗位人數越多的企業，同時也代表該企業的規模也越大，也可以理解為規模越大的企業，對薪酬平均值的最終計算結果影響越大。

2）中位值

取數據處於中間位置的值作為參考，如果數據個數是奇數的話，則取中間的數字，如果數據個數是偶數的話，則取中間兩個數的平均數。

3）頻度分析法

對隻采集到某類崗位的平均工資數據的，在進行工資調整數據分析時，可采取頻率分析法，從而瞭解某類崗位人員工資的一般水平。為瞭更直觀地進行觀察，還可以根據調查數據繪制出直方圖，描繪出大部分企業為該類崗位人員支付的工資范圍。

2、離散趨勢

1）百分位法

百分位法是想象把薪酬調查的所有樣本數據由高到低排列後，把樣本數量分成100份。用N分位值表示有N％的樣本數值小於此數值。N為從0到100的整數。當N為100時，表示有100％的數據小於此數值，也就是這組數據中的最大值。當N為95時，表示有95％的數據小於此數值。依次類推，當N為0時，表示有0％的數據小於此數值，也就是這組數據中的最小值。

在百分位法中，最常用的是90分位值、75分位值、50分位值、25分位值和10分位值。其中，90分位值反映瞭市場中的高端水平，75分位值反映瞭市場的較高端水平，50分位值反映瞭市場的中等水平，25分位值反映瞭市場的較低端水平，10分位值反映瞭市場的低端水平。

2）標準差

通過某崗位薪酬水平與同類職位的平均薪酬水平間的差距來看齊是否符合大多數人員的薪酬變動范圍，比如某崗位的平均薪酬為3000，標準差500，那麼這個崗位的薪酬浮動范圍就大致在2500-3500之間浮動。

3）回歸分析法

借用數據統計軟件如SPSS、EXCEL等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而利用其中一個變量來預測另一個變量（比如通過銷售額來預測銷售經理的薪酬），變量間的系數越接近1，相關性就越強。

二、崗位對標

對於核心關鍵崗位，我們可以做單個崗位的分析，對於有偏離情況的需求具體原因。對於全公司所有崗位的對標，則從薪級的角度著手，更能看出目前內部整體薪酬與市場薪酬的對應關系。具體的做法可以通過多種數據計算工具進行，常用的是通過Excel表格的數據圖表功能，將各個薪級的內部薪酬數據和所收集到的市場各分位值的數據統統整理好並羅列出來，插入散點圖或折線圖的方式，相對直觀的判斷內部薪酬在市場的區間。若數據的規律性較弱，可以將原始數據進行擬合處理，畫出數據的指數型趨勢線，這樣數據線條之間的關系就更加明顯。