建立科學的人力資源管理體系，是推動企業戰略有效轉變和經濟增長的保障，也是改變企業的生存方式、發展模式不可或缺的步驟，同時還是滿足員工需求，幫助企業引進人才、培育人才、激勵人才、留住人才的重要舉措。那麼，人力資源管理體系該怎麼建，才能發揮更好的效力呢?

人力資源管理體系該怎麼構建?

1.構建人力資源戰略規劃

　　人力資源戰略規劃是人力資源管理工作的起點，是企業人事行動的指南和工作綱領。企業人力資源戰略規劃的構建的重點在於調查和分析企業人力資源規劃信息，包括企業組織結果的設置狀況、職位的設置及必要性、企業現有員工的工作情況、企業未來的發展目標及任務計劃、生產因素變動可能等;再者，還需要對企業人力資源需求和供給情況進行預測，在這當中，人力資源部門必須瞭解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什麼樣的人才以及多少人力來做支撐，最後是判斷何時進行人才的引進以及人力資源成本的分析，才能做出準確的需求預測。

2.優化企業人力資源配置

　　人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，才能最大限度地發揮人力資源的作用。所以在優化人力資源配置時，必須遵循以下內容：

　　①能級對應

　　企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平，而每個員工所擁有的能力水平不同，因此，做到能級對應，就是說每個員工所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級相對應時，才能真正發揮人才的力量，為企業穩住腳跟。

　　②動態調節

　　動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。因為崗位以及崗位要求是隨著社會的發展以及技術的進步，同時員工的能力也在不斷進步和發生變化，所以隻有不斷調整符合崗位發展要求的員工在合適的位置上發力，才能助力企業在瞬息萬變的市場競爭中穩定發展。

　　③內部為主

　　領導層都希望企業能擁有更多高級人才，從而能更好地為企業的未來發展出謀劃策。但當企業在使用人才時，卻往往覺得人手不足。其實不然，每個企業都有自己的人才，隻是不善於對人才進行挖掘罷瞭，所以關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制以及激勵機制。這樣才能激發員工的潛力，從而更好地為企業發掘更多的人才和儲存更多的競爭優勢。

3.完善薪酬管理體系

　　作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理一直是企業高層管理者以及所有員工最為關註的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。所以完善薪酬管理體系，對於激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。所以企業在完善薪酬管理制度時，需要結合自身內外因素來進行，而在進行過程中需要遵循以下原則，

　　①保證企業員工薪酬的公平性、公正性和公開性;

　　②讓薪酬水平與業績評估、激勵機制進行適當掛鉤;

　　③在企業的經濟效益和承受能力保持一致的情況下，堅持“以人為本”。

4.註重員工的培訓與發展

　　員工培訓是企業人力資源管理體系中的重要內容，從個人來講，培訓與發展可以幫助員工充分發揮和利用其資源潛能，最大限度地實現個人價值，提高工作滿意度以及對崗位和企業的責任感和歸屬感;更重要的是，從企業角度講，對員工進行培訓和發展是企業應盡的責任，同時也是提高員工綜合素質、工作效率和經濟效益的關鍵。

5.建立嚴格的績效管理制度

　　績效管理的根本目的在於實現企業既定的發展目標，一套嚴格的績效管理制度，需要包括科學的考核指標，合理的考核標準，透明的考核過程，公正的評估規則以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。同時還需要考慮每一次的績效循環所產生的時間成本以及管理成本。

　　其實，企業建立人力資源管理體系，加強人力資源管理，是做強的需要，也是做大的保證，同時也是向管理要效益的最好體現。同時，隻有保證人力資源管理體系具有科學性和系統性，才能更有效推進人力資源管理工作的開展，從而為企業吸引、發掘和留住人才，最後保證企業總體戰略目標的實現以及競爭優勢的建立。

企業薪酬體系常見的問題可以概括為“兩個公平性問題”，如何通過薪酬體系的建設有效、妥善地解決這兩大問題，是薪酬體系優化能否成功的關鍵

因此，薪酬體系的優化實質就是在企業人工成本預期的基礎上，通過不同方式解決兩個方面的公平性問題.

崗位價值評估是人力資源體系的基礎工作，對企業和員工都具有重要的意義。通過使用統一的、合理的、事先確定的規則和標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎，以確定各崗位的相對價值，得到崗位價值矩陣，作為薪酬設計的基礎