接著上篇短期與個體獎勵，繼續看看在長期和群體上又有哪些激勵計劃。

三、群體績效獎勵計劃group incentive plans

群體績效獎勵即根據團隊的績效來制定相應的獎勵機制，在當前很多工作的完成是需要團隊協作，而這種獎勵方式將有利於員工形成合作關系，當然它的風險在於可能會有員工搭便車的現象，因此，如何將員工個人與團體目標充分結合並制定相應的標準來區分績效優秀與否的區別至關重要。

1、利潤分享計劃profit sharing plans

一種適合在小型組織中采用的獎勵計劃，即根據事先約定好的份額或百分比，將組織取得的利潤按一定比例作為員工獎勵，支付方式可采用現金或股票，也有企業會采取延期支付的形式（比如進入員工的退休賬戶），這種形勢下企業對成本把控有較大靈活性，在經營狀況好的時候與員工分享財富，在經營困難則可以暫停分享。

這種計劃的難點在於需要將員工的業績與組織最終的利潤產出掛鉤，因此它較適用於小型組織，而在大型組織中，這種聯系會弱化，因為組織的利潤可能受到市場、企業管理層、經營戰略、風險預判等各種不受員工個人控制的因素所影響，這種情況下如果仍然選擇實施利潤分享，則對員工的激勵效果會大打折扣。

2、收益分享計劃gain sharing plans

區別於利潤分享計劃針對的公司層面的利潤指標，收益分享計劃則細分到群體或團隊的產出，常對提升生產率、質量改善、成本節約等帶來的收益進行衡量。該計劃一般以短期支付為主，通常不采取延期支付，提倡更短周期、更為頻繁的激勵。

收益分享計劃的另一個最大的特征是其收益分享的基礎是組織過去無法掙取或者節約出來的錢，是經過員工努力創造出來的，不會對組織的收益存量造成壓力，因此，收益分享比利潤分享帶來的效果更為積極。

3、成功分享計劃success sharing plans

這是一種運用平衡積分卡BSC的思想，對超越目標的情況進行衡量與獎勵的計劃，涉及的目標可以有多大且相互獨立，獎勵的對象可以是某事業部，也可以是部門或者某個員工群體。可以看出，成功分享計劃的關鍵在於利用BSC對四個維度的績效指標進行界定，對超過績效標準或達不到績效標準的業績賦予對應的實際目標獎金的百分比，比如正常完成是1w獎金，那麼目標獎金可設為0-150%，根據實際業績才計算應得獎金。

與其他管理工具一樣，成功分享計劃的實施也要充分考慮組織內部的管理基礎，比如是否有支持持續進行績效改善的空間（因為該模式下每年的指標會進行更新）、是否有完善的經營計劃與資金來源、員工的努力與經營結果是否具有明確關系？員工與管理層是否互相信任與理解等等。另外，因為成功分享計劃針對的是持續性的改善，所以一般以年度會周期，並不適合太頻繁或者太短的激勵周期。

成功分享計劃的資金來源至少可以從兩個渠道獲得，一是從未來薪酬增長資金中提取一部分，二是來源於該計劃新創造的價值，即企業將員工的薪酬定在市場均薪上，員工是否獲得分享基金取決於績效是否超越過去。

4、小群體或團隊獎勵計劃

在對一些需要團體配合才能產生業績的工作任務或者用來增強團體凝聚力時，常用團隊獎勵計劃，這種計劃模式可以采用財務指標，也可以采用其他非財務指標，其與上述計劃的區別在於它適合更小的團隊，或者作為薪酬可變計劃的試點，在一些特定的小組或團隊內試用，實施的前提是團隊成員要認可這種激勵模式且個體間沒有過大的能力差異，同樣需要註意的是，團體獎勵雖然解決瞭團體內部的協作問題，但對於團體外部即團體間的競爭關系需要做好風險預控，避免出現惡意競爭而損傷瞭組織利益。

四、長期績效獎勵計劃

所謂長期，是指跨越1個年度以上，通常以3-5年尾周期的獎勵機制，這種模式下的獎勵計劃，除瞭作為一種激勵員工的手段外，也為員工提供瞭一種投資工具。

1、股票所有權計劃stock ownership plans

常見的股票所有權計劃可分為現股、期股以及期權計劃。這三種計劃中，隻有持有現股擁有表決權，但也需要當下的現金投入，而期權則是沒有風險的（當股權貶值時可以放棄行權）。股權激勵在經濟高漲時具有較大吸引力，但一旦經濟不景氣則激勵效果不佳，因為公司股票價格的上漲與否會受到很多因素的影響，另外，這種計劃下，也有誘惑部分高管為瞭獲得更大收入而通過非法手段抬高公司股價。

2、員工持股計劃employee stock ownership plans / ESOP

在ESOP，企業通常會將一定數量的公司股票轉入員工持股信托基金，由該基金負責通過銀行貸款等方式幫助員工購買並管理公司股票，在購買公司股票的借款沒有全部償還之前，員工不能真正得到股票。另一種特殊形式的股票獎勵計劃，企業會直接將股票交給員工持股信托基金，基金按其所持有的股份每年從公司利潤中分得紅利，並通過紅利歸還公司的借款，還請後股票便可以歸員工所有。如果員工希望變現，則企業可以當前市場價格回購，當員工離職時可以把股票出售給企業，如果企業是上市公司，員工還可以在公開市場上出售。也有少數公司直接出讓股本總額給員工持股獎金，並通過分紅逐年償還購股基金。

國外的ESOP因有稅收優惠及相對完善的法律監督機制，我國的ESOP雖已有明文規范，但受制於國內企業的人力資源管理階段，仍然處於探索階段。