【精】大學生職業發展路徑-四大方向+四大維度深度解析（共69694字，宜深度閱讀，230327更新）

本文共69691字，耗時約263小時，預計閱讀時間85~120分鐘，宜深度閱讀（2023年1月11日更新）

我自2016年起在復旦大學、上海交大等高校擔任學生生涯教育校外導師及客座教授，出版過三本職業規劃書籍，累計字數超80萬，十餘年來累計授課6000小時+，學員百萬+，1對1咨詢3400例+，時長4000多小時，對大學生的就業和職業規劃有一定的瞭解，本文耗時近3個月，為大傢詳細分析大學生職業發展路徑及規劃思路。

對於每一名本科大學生來說，隨著最初步入高等學府的新鮮感逐漸消退，當一位又一位應屆畢業的學長學姐陸續進階下一個人生重要階段——『職場就業』，不論是收獲理性工作offer、名校研究生錄取，亦或是折戟沉沙求職考研失意，都會使得內心的“焦慮感”與日俱增。

於是乎，很多人本著對自己負責的積極態度便開始瞭（漫無目的）地四處求助——

聽說有的親戚傢的孩子去做公務員瞭發展前景挺好；

聽說有的學長在某知名基金公司任職收入頗高；

聽說曾經的高中學姐留學海外名校前途無量…

然而，上述這些“令人羨慕”的歸宿其實僅僅隻是數以萬計（實際遠遠不止這個數字）的畢業後不同的路徑中的某幾種罷瞭，作為大學生而言，決不能僅因這樣的碎片化信息判定“好壞”，要始終知道一個簡單的道理——

三百六十行，行行出狀元，適合自己的，才是最好的。

要找到最適合自己職業發展的路徑，職業規劃意義重大、不可或缺，而要做好職業規劃，首先就是要做好“職業定位”，再有的放矢地去定制自己的規劃。

對於 “職業定位“而言，明確眼前有哪些（完整的）可選路徑是極其重要的、卻被大多數人忽略的必要前提，隻有在這樣的前提下去再逐一分析和排除，結合各種方式的試錯才能幫助我們逐步找到相對適合自己的職業發展方向（理想化那樣的完美適合自己的方向大部分情況下是找不到的，後文我會提到）。

我花瞭前後10多年時間，從自身成長經歷、大量訪談調研、數據分析，結合在復旦大學、上海交通大學等多所高校的授課經驗、數以萬計的學員職業規劃咨詢實操、逐年定期的復盤總結，於2019年5月完成瞭本文，以供有職業規劃需求的大學本科生們參考。不敢言本文內容上絕對“正確”，隻願本文對大傢有所啟發。

歡迎評論區留言交流，便於我瞭解更廣泛學生群體的訴求並進一步優化我的職業規劃體系。感謝！

首先我們來看看大學本科畢業生眼前可供選擇額的四大路徑分別有哪些：

繼續考研
申請出國留學
就業（打工）
就業（創業）

上圖的這些發展路徑基本囊括瞭大學本科生畢業的發展路徑，而其實是我們在大學階段前兩年就應當思考的，因為選擇任一條路都需要我們以年為計地去專註積累，才能在最終競爭激烈的環境中脫穎而出。

所以，

在這裡，我並不想單純就“出國留學好不好”這個問題去解答，而是把我最近寫的一些內容系統地分享出來，通過剖析『所有選項』，便於學生們掃除思維與認知死角，再求得『最優解』。

本篇文章包括九部分的內容：

【本科生畢業發展路徑】之讀研——出國留學還是讀研？
【本科生畢業發展路徑】之就業形勢與未來展望
【本科生畢業發展路徑】之就業認知——多數人看好的職業/專業，往往都是深坑
【本科生畢業發展路徑】之就業——七類發展平臺（國際、國傢、社會、市場及交叉領域）
【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃
【本科生畢業發展路徑】之就業——大學畢業就創業究竟是不是偽命題？
【本科生畢業發展路徑】之職業定位與職業規劃
寫本文在最後的話
延伸學習資料推薦（系統學習職業規劃）

一、【本科生畢業發展路徑】之讀研——出國留學還是國內讀研？

備註：此部分內容主要針對“國內讀研VS美國讀研”進行比較分析，對其他留學意向目的國的學生的也有重要的參考價值，當然，不同國傢或學科方向可能存在的差異也需註意分辨。

對於國內的學生來說，現在整個就業市場求職者的整體學歷在不斷水漲船高，國內已經有接近1.95億人口是高等教育學歷群體，相關的職場上越來越多的企業把一些重要崗位的門檻抬高到瞭碩士學歷，因此對於職業目標比較高的學生來說，碩士的學歷的重要性自然也在變得越來越高。

1. 先劃下重點——考研 VS 留學

1.考國內研究生是單通道，一戰不行就得再等一年，機會成本較大，海外留學是多通道模式，理論上同時可以申請n多個學校，各學校是平行審核和錄取學生，合理組合之下（不選任何排名不符合自己要求的學校）錄取概率大概率是接近100%（至少錄一個）

2.考國內研究生以考試分數為主，海外大學看多維度，而且有一些頂級大學，對申請者的成績（GPA，GRE，GMAT）以及本科背景的看重程度遠低於我們很多人下意識的認識，尤其以美國為主，所以對一些學習、應試、臨考較差，或（和）本科院校背景較差的學生來說，是縮小劣勢的機會，具體可以參考：

3.國內讀研費用遠低於海外大部分國傢和地區，財務成本更低是顯著的優勢，其本質之一是公立學校提供的公立教育，相比之下海外大部分名校都是私立學校，私立教育本身就更貴很多，即便是在國內也是如此，你看國內小學初中階段，讀公立的話，除瞭學雜費其他都國傢承擔，但讀私立的話，有的北上地區的學校單學費就得20萬一年，9年讀下來得200~300萬。

所以留學是不適合大多數人和傢庭的（個別小眾留學國傢除外，但多數情況下一分價錢一分貨，留學費用低的情況下獲得的文憑含金量也相對低。）

1.1 具體來看區別（各有利弊）

全國每年有約40%的大學生參加考研，約5.8%的大學生出國留學

該怎麼選？光看這兩個數據，根本得不出任何啟發

不妨再來看看成功率，或許就不一樣瞭：

如下圖，考研、考事（事業單位）、考公、留學的成功率分別為

22%，10%~15%，1.53%（國考）&20%（省考），≈100%

為何會這樣？究其原因，是【機制】不同！

國內的“考考考”是近似「單通道」模式：

以考研為例：一次考試不行，就重新再來一年！

國外的“留學申請”是「多通道」模式：

以留學為例：不管考試怎麼樣，不同學校不同看法！

而且，可能排名靠後的沒錄你，靠前的倒是錄瞭你！

怎麼回事？怎麼差學校沒錄，好學校反倒有機會錄？

因為還有一個不同之處「單一考察維度」VS「多元考察維度」

不同學校有不同的考察申請者的邏輯（模型），由多個不同維度組成

靠後的學校可能更看重你的成績，靠前的學校往往更在意你真正的能力！

1.2 七個維度再看留學

本文，筆者主要想帶大傢分析一下去美國讀研VS國內讀研，我將通過七個角度來談談對此問題的觀點，希望對大傢有所啟發：（其中第七點，包括瞭對於上圖的考國內研、出國讀研、直接就業的三條路怎麼組合準備的分析，也提到瞭我們一直以來都認為非常重要的“風險對沖”概念，強烈建議大傢重點參考。）

1.2.1 機會成本和時間成本

國內研究生是兩年制和三年制為常見，其中三年制的比重更大，而國外研究生碩士項目有一年也有兩年（在美國，偏職場和應用的項目更多是一年制，偏學術方向的項目大多是兩年制。），因此相比之下修讀國外研究生的時間成本機會成本都低一些。

如果去瞭外海名校讀研，一年的項目含金量也完全不輸國內三年制，而國外碩士相比國內給學生多出的一至兩年時間我們完全有機會利用起來去給增添兩年全職的工作經驗，包括做其他更具實踐性的事情（比如畢業後繼續實習），這對於今後職業發展來說有極為至關重要的意義。

如果選擇回國工作，大部分海外留學生會錯過國內學生最後一年參加的應屆生招聘，但海歸學生回國後被大多數企業允許參加來年的應屆生招聘，雖然實際上已經離開校園瞭，並且很多學生會找到企業去做非正式的實習，這樣的實習經歷和正式全職員工差別不大，對於接下來找相關領域的正式工作來說有非常大的作用。有的朋友擔心有些項目變成一年制之後，質量會下降，但我覺得應該說是“各有利弊”較為妥當。

在六七年前，美國的大多數碩士研究生項目還是2年的為主，而如今美國雖然壓縮瞭部分說項目的學制，但也是經過深思熟慮和權衡的。教學質量從項目的學分角度來看，總學分並沒有被壓縮，原來2年制項目的課程需要學生在1年裡全部修完，並且其實大部分學校的學生是上3個semester（一般上來年的summer，而winter一般是不上的），所以也並不是很多人理解的FALL+SPRING兩個semester就可以畢業瞭（主動選擇提前修完的除外）。所以在相比別的2-3年制項目所省下的1-2年時間是給瞭學生更多機會去做別的有助於接下來找正式工作的事情。當然利弊上還有很多方面，這裡先點到這些角度，不做進一步展開。

因此，總得來說，我覺得在教育質量和學歷含金量上大傢不必擔心，美國的教育一直以來都是世界上含金量最高的，我上述的解釋大傢可以再理解一下，看看是否適合自己。

1.2.2 申請機會和公平性

其一，可同時申請的學校（碩士項目）數量更多。其實這點也和機會成本有關，申請國內的應屆生，走統考這個路子，基本等於“一考定終身”，申請國外研究生，理論上你可以申請無數個學校，當年的我申請瞭23個美國大學的碩士項目，拿到瞭20個offer，每年我們帶的不少學生申請碩士項目數量也超過瞭20個，因為下面馬上要提到的各校獨立自主招生的原因，這樣做大分母是為瞭增加被dream school錄取的概率，當然，在自己準備的過程中這個工作量也是會隨之增加的，各位要量力而為，不要顧此失彼。

其次，每個學校的招生是獨立進行的，也就是說你申請的各所大學之間不會存在第幾志願之說（除非部分學校你選擇瞭EA，是的，美國碩士階段也有學校開設EA，ED這樣的輪次），你不會因為第幾志願沒錄就“掉”到很低排名的學校，因為每個學校都是獨立而平行、互不影響的。

其三，如果你有短板，別擔心某個學校拒絕你，美國頂尖名校更看重你的長板，特別是在你的“應用”能力上！隻要你有自己的亮點，總有另外某個或某幾個學校會相中你，相中和他們價值觀和偏好相吻合的你，這就是國外對一個學生全方位考量的公平性體現，是金子總會發光，你準備瞭那麼久，你的努力一定天道酬勤。（我另一篇“美國頂尖名校“不為人知”的真正錄取標準！”裡的那張圖，我再發一下，大傢回憶一下）

1.2.3 語言和跨文化溝通能力的提升：

首先，在外語母語環境鍛煉後會帶給學生更好的英語能力，這可以幫助學生拓寬未來求職時的選擇面。比如在今後外企的面試全英文環境中，學生的表現不但會有所提升，甚至還可能成為你的加分項。（當然，去美國留學的中國學生裡在英語能力的提升上參差不齊，該怎麼提升這方面的能力，還有很多講究，今後有機會再做分享）

其次，這裡我說的跨文化溝通能力，我強調一下，這不單單指的是學生的外語能力，其指的是比如“你如何高效地在瞭解各國人各種族人的習慣和偏好後結合人文和感性地把各種洽談和合作談好，把價格談到最合理，把雙方心情也提升到更愉悅“這樣的能力，這種跨文化能力便取決於一個人有怎樣的與各國文化接觸的經驗閱歷積累，而不隻是單純對外語的翻譯和理解。

當我們具備這樣的跨文化能力後，想象一下，當未來國內越來越多企業走向世界進行全球戰略佈局的時候，在選拔外海分公司高管與核心團隊時，在人才的任用上，如果是你，你會選擇有海外背景和更好的跨文化能力的候選人還是沒有這方面的經歷和能力的呢？

筆者留學期間與來沙特、韓國、伊朗、美國、法國的同學聚餐交流

1.2.4 意識與視野

很多人都認為，所謂視野與意識是又空又大又虛的概念而言。我的理解上，視野與意識方面，對大部分留學生（我敢說95%以上）來說確實是留外學回來後也沒有什麼提升的，但是對優秀的學生來說，是應當有提升的（美國前50大學，占到全美大學數量的0.1%。大傢感受一下，如果你的目標是這個范圍左右的名校，你應當有這個信心，至少有這樣的勇氣去努力追求相關能力的提升），但是這方面的提升可能更多是在學生的職業發展中期和遠期會有機會凸顯出來，而不是在職業發展的最開始。

意識和視野到底是什麼？

我認為：他們是建立在你對國外發達國傢的有心觀察和研究後摸索出的一些啟示，比如在某個領域為何某國可以發展地比我國好？那麼是否意味著機遇？那麼某國是在哪些要素成熟的條件下才爆發出該領域熱潮的？我國還欠缺哪些氣候性的內容？

上圖筆者於美國留學期間參加的一門必修課創業金融學Enterpreneurial Finance結課時的小組合影。

1.2.5 人脈復合性優勢

國內讀研，不論去哪你的人脈都在國內，有北大復旦的學生自豪地問我說她/他可以保研本校，本校校友資源也很好，人脈不是一樣積累嗎？

我回答說：如果你擁有美國的人脈加上美國頂尖大學、比你們學校更頂尖的世界級大學的人脈，再結合上你現在本科母校的人脈，與這三重復合型人脈相比，你覺得哪種更佳呢？

1.2.6 人生的再次重新認識和定位

學會做人，學會如何做事，做最適合自己的事、做好事、做大事、做真正有意義的事，找到自己的事業而不是打工的歸宿，在美國留學能學到的東西，需要一顆用心的心去探尋，我之前寫過一篇文章《我在美國教育中收獲最大的是什麼》，這邊就不做展開瞭。

我從美國回國後每年都給母校捐贈自己力所能及的一部分收入，我還專門就這個話題寫過一篇《為什麼少有人捐款給中國大學，而外國大學能吸引如此多的捐贈？如果你有錢瞭，你會捐給母校嗎？》

上圖為筆者在美國賓夕法尼亞大學拍攝的校園一角，地上的這句名言來自賓夕法尼亞大學創始人、美國國父之一的本傑明·富蘭克林。

1.2.7 風險對沖

對許多普通學生而言，畢業後保研不是那麼容易的，求職或許是絕大部分人的最佳選擇，而找到一份工作簡單，找到一個理想的工作卻不是那麼容易，並且你要知道，起點低瞭後邊要曲線救國怎麼著都是曲線，要是你寧缺毋濫畢業賦閑在傢，你可是損失瞭不可逆的寶貴機會成本。我這裡所說的風險對沖，指的就是在應屆生面臨的直接就業、國內考研、留學讀研三者間，怎麼通過組合的方案來實現我們學生的職業發展上的更高保障。

提到考研，大多學生知道，這大約是需要一整年的時間去備考，大三上開始一直延續到大四上結束，需要一鼓作氣全力以赴。而應屆畢業生找工作最黃金的秋招是每年的9月10月開始，一直延續到年底，來年年後則是招聘機會少很多的春招瞭。面對應屆生秋招，幾乎所有頂級的公司的熱門崗位都需要求職者“過五關斬六將”，筆試面試四五輪的不稀奇，最誇張的加起來最多甚至需要接近10輪！而別忘記瞭，這個數字隻是一傢公司的，學生們要面對的往往是多傢公司的車輪戰，要準備這些筆試面試環節，也是需要我們付出巨大的時間和精力上的準備成本的，絕不容絲毫馬虎。

因此，我們會很容易發現考研和秋招求職是有沖突的，沒法組合著一起準備。

反觀留學申請，準備充分的學生們往往在九月十月就遞交完瞭全部的大學申請，後續陸續等待面試即可，且在留學申請環節還有機會找到留學顧問老師幫助其中的各個部分，這在國內考研的過程中除瞭參加培訓班外，可誰也幫不到各位瞭，留學申請要考托福雅思GRE等，國內考研也要參考考試，但是別忘記，剛才我們提到瞭，美國大學的招生標準並不是以任何單項短板為評判標準的，招生制度特點和學校招生的價值觀等很多因素使得我們的申請不再因為“分數不行”就被一刀切，使得我們不會因為志願填錯就被其他好學校“直接pass”，使得我們有機會用自己的“長板”去證明自己，而不是被“短板”就拒之門外。

2. 組合方案（對傢庭財務預算足夠的學生來說）

基於以上留學申請與考研備考的特點，給我們的申請者的空間是，通過專業留學顧問的幫助，學生通過規劃和調整來做出“長板”，提前搞定留學所需的標準化考試成績準備，提升留學申請競爭力，組合多個目標海外院校進行申請（正常情況下申請上至少一個學校的成功率接近100%）。

與此同時，到瞭9~12月的留學申請過程，大部分工作交給顧問團隊進行操作，學生可以騰出時間參加大學應屆生的秋季招聘，即留學和求職作為一種組合，對沖彼此風險。

最後的情景有可能是：

如果哈佛耶魯等名校錄瞭你，但工作找得也很理想，你想怎麼選都行~如果名校錄取瞭你，工作找得比較一般，可以先去留學提升自己的背景；

如果申請結果不算最為理想，但卻拿到瞭頂級的一份工作offer，你可以先工作再繼續申請（當然，按我我上邊提到的邏輯，通過合理的規劃、準備與申請、這種申請學校不夠理想的可能性很低）。

對於“對沖”概念不太熟悉的同學們，我再換個說法：

通過留學+求職的組合，

不論最終兩邊哪邊不理想，

你都可以倒向另一邊。

像這樣的“風險對沖”概念，不難理解吧？

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二、【本科生畢業發展路徑】之就業形勢與未來展望

1. 眼下的就業現狀與形勢

首先，大學生的就業形勢的嚴峻早已不是什麼新聞，始於多年前高校大規模擴招後的幾年，並呈連年加劇態勢。如下【圖1】所示，2023屆全國高校應屆畢業生將達1158萬之多。而歸國留學生人數早在2017年根據教育部數據顯示，就已超過50萬人。

此外，在應屆生的求職或深造之路上，我們還有必要至少將每年考研落榜的約300萬考生、考公落榜的百餘萬考生（部分與考研有重疊）等往屆生未就業群體（不等於失業群體）的直接或間接的競爭納入考慮，最終真正參與就業競爭的人數有可能接近1500萬。如果再考慮到，每年還有不少參加三戰、四戰考研、考公、考事的往屆生，這個數字更是將進一步變大。

而在另一側的需求端，在2018年經濟下行壓力凸顯後，多方統計均有顯示的全國各用人單位對應屆生的計劃招聘崗位數量與往年同比還在持續下降！2020年8月智聯招聘發佈的《就業困難大學生群體研究報告》顯示，大學生就業市場需求下降7.1%，求職上升35.2%，6月仍有26.3%的應屆生在求職。2020年至今曠日持久的這場疫情對整個就業市場來說無疑又是雪上加霜，高校應屆生在就業市場要面臨的競爭無疑也將進一步白熱化！

圖1

其次，對在職者來說，整個勞動力市場的用人需求萎縮也會給他們帶來更大的就業壓力。在整體的大環境之下，尤其是疫情餘波未盡和經濟危機的壓力之下，職場人士正在面臨著企業裁員和變相降薪、物價飛漲、智能化沖擊等多方面的挑戰。

值得註意的是，當市場傳遞出“某企業裁多少人”和“某企業擴招多少人”這樣一正一負信號時，我們應當站得更高一些以全局瞭解市場行情，看看這“正”和“負”孰大孰小，而不是長舒口氣、放松警惕。你想想，被媒體宣揚的為數不多的互聯網和高科技企業的萬人招募計劃背後，又有多少人知道這些傢在“人員優化”上的實際規模是多少呢？

綜上，從絕對數量上來看，越來越多的人將面臨失業、待業等窘境，也出現瞭越來越多的群體開始質疑讀大學的意義。但如果認真反思一下，除瞭我國就業人群的學歷通脹和社會經濟下行等外部因素之外，是否也有求職者自身的問題呢？

答案很明顯而肯定的。而通過對這些問題的分析和總結能否成為後來人的前車之鑒，幫助我們提高求職競爭力，甚至使得一份眾人難求的“工作”逐漸變為自己終身堅定追求的“事業”，正是本書要帶給各位讀者們的。

1.1 求職者專業及技能與勞動力市場需求的結構矛盾

在諸多外部因素中，就業結構性矛盾突出是就業難的主因之一。而事實上求職者專業或技能條件與勞動力市場需求的供需錯位、教育機構學科設置缺乏針對性、求職者自身定位失衡等，都是導致這樣的結構性矛盾的原因。

具體來說，各行各業在社會中扮演的角色和其勞動力需求量是隨社會的發展而變化的，而熱門行業的新舊更替則更是變化無常。

比如2000年前後火爆的計算機行業由於人才需求極大，相關專業的大學畢業生在畢業前就“被打包就業”的現象非常普遍，但2000年擠破頭考入各高校的高考考生到瞭04、05年畢業之時卻發現計算機行業早已面目全非，就業狀況發生瞭180度的反轉。

又比如本文第三章要提及的“社會對程序員類職業的需求與實際相關專業畢業生的供給之比在2020年底已達1:2至倒掛”以及“商業分析專業畢業生就業率較高但職業發展前景堪憂”等。

究其原因，表面看是由於“信息差”導致的就業選擇問題，但實質其實是大學生群體中普遍存在的一整套對自我的職業定位、職業規劃與職業發展能力的缺失。對大學在校生來說，若是缺瞭合理的定位，考著五花八門的證，堆砌著看似豐富的實習經歷，卻到臨近應屆求職季才發現，這樣“東打一槍，西放一炮”的方式隻能造就“術業無專攻”的悲哀和“就業無市場”的下場；

而對職場人士來說，在個人職業發展過程中若不能與時俱進，應對變化做出定位和規劃的調整，面對發展瓶頸及時找出破局之法，那便往往都不隻是“止步不前”這麼簡單，而是大概率要面對“三十歲、三十五歲危機”甚至職業生涯的終止。

1.2 教育機構學科及專業設置的時效性與針對性問題

值得肯定的是，我國的高等教育一直都在改革進步之中，但無論是哪個國傢，教育系統的與時俱進速度都很難匹配上勞動力市場需求變化的速度。

這主要因為教育機構首先需要較長的時間周期來觀察社會發展和宏觀政策導向的變化，因此在對新專業設立、教育資源結構、師資培養、教具教材和教學計劃的實施與調整也必然存在“時效性”的問題。

說白瞭，一個真正可能與社會需求匹配的高校專業從立項到招生到正式運營，最長可能需要十年年才能開始完成，而我們很多人卻依然心存“找工作盡量專業對口”的誤區和幻想。

在這樣的內外部“信息差”和多環節“延遲”之下，我們絕不能太過理想化地盼望單靠學校的與時俱進就能讓我們之後的求職就業高枕無憂。

希望廣大大學生在認清現實和背後本質的基礎上，少一些抱怨，多一些實幹，特別是大部分自步入大學起就已成年的朋友們，在對國傢、社會、學校、培訓機構等保持信心的同時，同樣不可缺瞭“自力更生”的獨立意識、深刻覺悟以及執行力。

1.3 大學生及職業發展初階人士自身的能力定位問題

受從小到大諸多因素的影響，許多學生及傢長到瞭大學階段都陷入瞭“全面發展”慣性式誤區！不知何時開始，“偏科”這頂帽子不論戴在哪位學生的頭上都會顯得“奇醜無比”。這到底是一種怎樣的邏輯？

這其實是我們在高等教育之前，在身心需要全方位發展的K12階段至關重要的“全人教育”理念。而當我們步入大學，雖不能說這樣的理念完全失效，但學生的學習重心，不論今後是做學術、考公務員還是進企業，本質上已經很大程度上由“分數論英雄的單維KPI”導向轉變為以“面對不同職業目標，不同職業平臺、不同職能崗位、不同行業在簡歷關、筆試關、面試關采用多維度考察（且不同職業目標間還各有差異）”導向瞭。

離開瞭標準化考試成績為王的K12教育階段後，在高等教育階段學生們要面對的是接下來的求職階段以及各用人單位對不同崗位的非標準化要求。如何通過結合自身性格、天賦、三觀、社會資源以及外部的平臺、職能、行業、展業模式的綜合分析找出職業發展準備期和初期所匹配的“專攻方向”，早日成為與目標企業、目標職位相匹配的，擁有“一技之長”的“大專才/真專才”，而非“什麼方面都略懂一二”的“小全才/偽全才”，才是作為已是成年人的大學生們最該優先思考的。關於“專才與全才”的進一步分析，可參考：

陳思煒：【精】木桶原理？對職業發展而言，遵循短板理論還是長板理論？（共4655字）

2. 內卷的由來及應對之策

內卷是近兩年出現的網絡熱詞，起源於社會學術語“內向演化”（involution），而與之對應的是“外向演化”或“進化”（evolution），後者是積極意義的代表，而前者可以指代任何無實質意義的消耗。而對於內卷在求職就業和職場發展領域，我對其的理解是——不理性、非良性、低勝率的競爭。

先說“不理性”，它指的是在缺乏對自身優劣勢、社會實際需求的評估的情況下，做出的不合理選擇與努力。

舉例來說，在未充分考慮自身天賦和職業發展路徑的情況下，僅憑一句“二十一世紀是生命科學的時代”就在大學選擇生物化學專業的學生之間就很可能存在內卷；

在未充分瞭解今後目標就業方向的基本用人需求的情況下，就沖一句“技多不壓身”就報考各種證書的群體內必然會產生內卷；

明知考研落榜率高達近80%且自己並非考試型選手，卻高舉“學習是學生的本分”一頭紮進考研專用教室並最終考研的考生會面臨內卷；

隻知“實習對求職很重要”不知“對很多好工作而言隻有相關實習經驗才有用”，卻仍漫無目的堆砌實習經歷的求職者會遭遇內卷。

再說“非良性”，它指的是在未判斷或錯誤判斷趨勢的情況下，投入的努力和嘗試越多，面臨的競爭反倒越大，成功的概率也越低。

若隻是面對以上“不理性”和“非良性”的組合，我們隻要提前最好一定的功課，消除信息差，對自身和外部世界做好評估與定位，往往就能得以改善。

但在改革開放與經濟發展紅利褪去的當下，在面臨全球貿易局勢緊張和地緣政治局勢升級的影響下，在全球新冠疫情和經濟危機的當下，要避免內卷需要我們更多的思考、判斷和未雨綢繆。

“在別人恐懼時我貪婪，在別人貪婪時我恐懼。”是“股神”巴菲特一直秉持的原則之一，但這種反人性的思維方式恰好折射出瞭另兩個社會現象：80/20定律和從眾心理。

80/20定律決定瞭在大部分決策和行為上，紮堆的那大部分人隻能獲得≤20%回報，而那小部分人卻可以獲得＞80%的超額回報；而從眾心理由決定瞭這大部分人還將繼續爭先恐後、日益壯大。

我們以國傢公務員考試為例，通過以下兩張圖的數據對比來觀察一下這樣的現象：

圖2圖3

觀察【圖3】我們可以發現，雖然中國在過去十多年內經濟增長之穩健堪稱全球之最，但在經濟全球化深度綁定之下，每當全球經濟出現下滑後的1年左右（相關性與滯後性），從趨勢上看中國經濟發展也必然受到相應影響。而與世界經濟和中國經濟走勢相對的是，國傢公務員考試的錄取率同樣是成正比變化。

換句話說，在這趨勢背後的事實是——每當經濟形勢越不理想時，大眾報考以“穩定著稱”的公務員考試的熱情就越高漲，這樣的熱情可能會遲到（延遲），但從不缺席。

我曾半開玩笑地說過，經濟學上有“口紅（消費）指數”（經濟衰退和口紅銷量成反比），或許“公務員招錄比指數”也同具參考價值。

通過以上案例，我們看到即便招錄比、落榜數等考公數據完全的公開透明，在準報考者完全能意識到“競爭白熱化且加劇”態勢的情況下，報考熱情卻絲毫不減。即便是北京大學的畢業生，2019有近80%（77%）最終落腳點在體制內和偏體制內，進入瞭黨政機關、事業單位、高教單位和國有企業，民營企業就業比例僅11.84%。可見內卷勢頭之兇猛，“從眾跟風和80/20”的魔咒難破。

借此，我希望告訴大傢的是，當大環境特別是經濟大環境處於極端情況時，若“不理性”和“非良性”的內卷持續加劇，很可能導致求職者們在特定就業方向（如公務員）上的“低勝率”。

那麼在這種情況下，怎樣才是真正“足夠理性與合理”的職業定位和規劃就很可能值得重新思考。避免“自我安慰”的心理陷阱和盲目跟風，更多以“逆向思維”審時度勢，並作出職業定位和規劃的及時調整才是王道。

否則，我們將極難避免自己陷入到不斷加劇的惡性內卷旋渦中去。

三、【本科生畢業發展路徑】之就業認知——多數人看好的職業/專業，往往都是深坑

1. 金融業的海市蜃樓與前赴後繼的飛蛾撲火

2019年全國金融行業平均年收入達13.14萬元，位列各行業前列（2016年歷史上首次被IT業超越而居於次席，至今始終穩居前三），該數字是全國平均水平的2倍有餘。綜合多方數據統計，金融業中最具代表性的幾個細分行業的數字則分別是基金業50萬+、證券業40萬+、銀行業30萬+和保險業近20萬。

單憑以上這些亮眼的數字，就不難理解多年來求職者對金融業的持續熱情。然而，又如上文提及的80/20定律一般，大多數金融業高薪追求者們最終都將鎩羽而歸已成年復一年、不斷重演的固定劇本。

不論如今的你也是否身處其中，至少以下事實你有必要提前周知：

金融業0.01%的人賺的錢比99.99%的人還多，兩極分化極其嚴重（0.01%體現的是程度）；
金融業高薪職業大比例集中於投資領域，平均收入上基金>券商>銀行>保險；
全國券商從業人員平均年薪超40萬，但中位數僅10萬出頭；
以為數不多的、不太依賴社會資源的券商研究所行研崗為例，每年給到全國應屆生的名額數為600-800，單一屆北大光華、清華經管、清華五道口的金融專業科班應屆生即可塞爆；
3年多前申萬宏源投行部的某位員工曾被爆出過經媒體求證屬實的4000多元工資單；
2019年至今已有上萬支基金以清盤/破產/跑路告終，私募大佬互比誰虧得更少；

我上述6點按順序從上至下的邏輯說明瞭：

首先，金融業真正高薪的工作永遠是僧多粥少，從前如此，現今如此，今後依然。

其次，當下金融行業形勢不確定性較大，各細分領域冰火兩重天，且受整體嚴峻的就業形勢影響，內卷加劇，競爭強度或達歷史之最，或堪比08次貸危機後的那5至6年。

更重要的是，我們需要明白，任何人若想爭取任何一類“理想或搶手的工作”都必須做充分的提前準備，一旦目標定得過高，則代表最終所做努力付之東流且很難有“準理想工作”保底，即勝率過低且機會成本過大。

根據我將在後文提出的“求職簡歷關以必要條件邏輯為主”邏輯，“與目標崗位相關的實習經驗”是我們要找到絕大部分“好工作”所必須具備的，但在有限的時間精力下，我們不可能對數以萬計的職業“雨露均沾”。

在缺乏合理職業定位和職業規劃的情況下，即便在僥幸地在做過的三四份實習後發現瞭心怡的一份，最終面對“面試關之相關性邏輯為主”時，由於相關實習經驗的深度不足，在面對擁有更垂直、更久實習周期、更高質量的實習經驗的競爭者時，想要脫穎而出幾無勝算。

雖然不可否認的是，金融業是服務於實體經濟所不可或缺的重要產業，理論上隻要長期看好中國經濟，即便是下行之下，金融業作為強周期性行業，不存在夕陽行業之說，抗壓能力亦當屬頂級。

且考慮到其在當下國內經濟增長結構中的特殊性，金融業特別是投資業在未來幾年內仍值得期待。

但基於上一段所述的“無保底、低勝率和機會成本”邏輯，以及整體就業大環境的現狀，強烈建議大傢務必先行定位與自身匹配的具體金融細分行業和目標崗位，在有的放矢的規劃之下理性評估自身競爭力，當今大環境之下，切勿漫無目的地all in（兩眼一抹黑地拍桌子梭哈，自欺欺人）！

2. 火爆的商業分析（DS也類似）與其鮮為人知的職場現狀

隨著互聯網和大數據時代的到來，在近七八年裡，新興職業“商業分析師”（Business Analyst，後稱BA）不斷出現在人們的視野裡，與之匹配的“商業分析專業”（Business Analytics後稱BA）也隨之走紅。

全球各大高校包括國內部分高校相繼開設的BA專業連年成為最大熱門，其搶手度在商科范疇來看甚至蓋過瞭過往常年第一的金融專業，前來咨詢我們“讀BA到底好不好？讀BA今後就業好不好？”的學員更是絡繹不絕。

然而讓人感到既遺憾又後怕的是，根據我們的統計和發現，在前來咨詢我們的這類問題的學員中，98%的學員並不適合BA這類職業，因而最終迫於現實不得不（幸運地）放棄瞭曾帶來美好未來發展之幻象的BA專業。

另一方面，截止2021年4月，還有另一部分已經從事BA類職業但意識到這並非當初所想，希望盡快調整職業規劃的學員也已超過190位。令人感嘆的是，這190多位學員無一例外地表示，對我們曾發佈在社交媒體的相關文章及內在分析深表認同，但卻已入深坑，追悔莫及。

對於仍對BA心存幻想的，考慮選擇BA專業但尚未決定的朋友們來說，或許一切還不算太晚。不論最終你選或不選，請先把以下分析讀完再議。

一、什麼是BA？BA學什麼？

我在網上看到過不少人分享瞭各高學的BA專業課程和要求，但實際上大部分學生根本看不明白這其中的道道，因此我這邊不想再針對這些部分做分析，而是希望更多學生在考慮BA專業之前，首先要搞明白這個BA是什麼？

這也是我們在思考許多問題時必須養成的習慣——先思考問題中關鍵詞的定義是什麼？問題的前提是什麼？這些前提是否成立？

比如，我們得先來看看BA中的A是什麼？A有幾種？A的職業發展好不好？

BA其實是一個比較大的概念，B代表Business（商業）, A代表Analysis or Analytics（基礎分析或深度分析）。問題又可以進一步分解為：

1. Business是什麼，它在國內的發展趨勢怎麼樣？

2. Business Analysis是什麼？發展趨勢如何？

3. Business Analytics是什麼？發展趨勢如何？

Business是一個很寬泛的概念，中文叫商業，商業的發展伴隨著國傢經濟的發展，經濟發展好則商業大趨勢好，加上數據爆炸和互聯網時代的緣故，對數據的分析和挖掘需求日益提升，因此宏觀來看，BA在國內發展整體是會不差的。

那麼下一個問題可能就要分析，在Business裡面你選擇哪個行業甚至哪個領域和細分來做接下來的A。行業和細分之間有朝陽夕陽之分，你的特質和興趣和價值觀也有匹配度上的差異，因此這個定位也是需要你盡早明確的。（這類職業規劃文章我會定期在知乎專欄創作發佈，可於知乎搜索“陳思煒”，找到專欄“方向的力量：商科職業規劃”。）

Business Analysis涉及到的大多是行業分析，其中包括主流的基本面分析（fundmental analysis），工作過程中不會需要太多量化（quant）的部分，對代碼（coding）和編程（programming）的要求也不高，分析並不涉及很大量、很高頻的數據分析，相對就是偏定性（qualitative）的商業分析。這類崗位一般比較偏中後臺支持崗，處理的內容往往屬於一個完整商業決策過程中的某些個碎片化的部分，如果無法跳出來全局跟蹤整個項目或決策的前後，創業者的職業發展就會很受限。

Business Analytics則涉及到更多的量化分析，屬於量化（quantitative）分析類別，要運用各類統計軟件和編程的思維來處理大量的數據，從數據采集到基礎分析再到挖掘，研究數據背後給組織經營的啟示。一個有意思的現象是，國外在這塊設立的碩士項目近年來也不斷增多，Data Science, Business Analytics, Business Analysis對學生的要求也是各不相同。如果感興趣，多去比較一下這些碩士項目的描述和要求，相信也能對你理解這個問題有所幫助。

總得來說，這塊的發展會比傳統的Business Analysis更有前景，畢竟有數據挖掘的部分，對於分析問題和學習成長的角度來說，完整性和自主思辨的空間要更大一些。

二、讀BA的今後就業究竟好不好？

首先，但凡問及“讀BA今後就業好不好”這類問題的，嚴格來說必須要問兩部分：

我讀BA今後做BA好不好找工作？
我讀BA今後做BA今後職業發展好不好？

請註意，BA本身就是一個比較大的概念，在沒有誕生BA專業之前就業市場就早已存在“商業分析”這樣的職業。傳統商業分析雖然也要運營到對數據的分析，但核心是以定性分析為主，輔以商業分析工具/模型來提供商業咨詢與決策的依據。

而近10年來出現的商業分析類職業（後稱量化商業分析）其實是數據分析下的細分（商業應用分析），它以定量分析為核心，工作內容中占大頭的是數學建模、統計分析、數據挖掘、編程和量化分析工具的應用，商業的定性分析隻占小部分，不難看出，這其實完全是兩類不同的職業。

而事實卻是，在我接觸的學員裡：

• 30%+的學員隻問以上第1個問題，而忽略瞭第2個連帶問題

• 70%的學員是詢問讀BA後從事“量化商業分析”怎麼樣的

• 35%+的學員分不清“傳統商業分析”和“量化商業分析”兩類職業的差異

• 20%+的學員甚至不知道存在“傳統”和“量化”兩類不同的職業

BA這個話題還是很大的，篇幅和全文結構的緣故難以整體展開，恰好近日遇到學員提問“商科本科，留學讀商業分析碩士（MSBA）就業好不好”，順著這個問題來談談我的觀點：

• 首先，就業率不錯，但職業發展堪憂。

• 其次，就業率高≠就業好，因為就業率高≠職業發展好。

圖4

往細瞭說：

BA方向的高就業率是和其大部分成長性較低的屬於後臺性質的崗位綁定的。

換句話說，讀BA後找BA工作的高就業率這種“好事”其實是因為大部分BA類職業屬於後臺性質，故而門檻本身就不高。大部分找到BA類工作的實際上是在做偏後臺的工作。

所謂偏後臺的工作，其基本特征是所做的工作“3高3低”，即工作內容的工作內容的機械性、重復性和可被標準化程度高，創造性、參與決策度、勞動附加值低和不可替代性低，因此往往職業成長性也較低。

這裡的不可替代性是隨著科技進步和衍生的計算機程序化、數據分析智能化的發展而向下的，理論上每過一天，該職業的不可替代性就會下降一些。（關於“前中後臺”的定義，可參考：【精】為何很多人不願做後臺工作?——一文帶你分清「前中後臺」（共8602字，各行業通用））。

之所以說大部分BA類職業的不可替代性低，主要是這些後臺性質偏重的BA工作所需運用的技術“並非真正的高級技術”，因此被標準化、程序化和智能化的可能性就大。

那怎麼叫“並非真正的高級技術”呢？

BA方向要找到具備較高職業成長潛力的工作極難，大部分人畢業後做BA，不論崗位名是叫Business Analyst還是Data Analyst，大部分（保守得說也有90%）都屬於運用“非高級技術”的後臺類BA。

雖然根據JD（Job Description，即崗位描述）來看，其確實有別於“傳統BA”，但其工作所需的量化技術其實對於很大一部分不讀BA專業的人來說，通過簡單幾個月的自學甚至憑借校內的2-3門計量類、編程類課程就完全可以勝任。

那什麼才是“真正高級技術型”BA呢？

其實這類BA更多情況下被叫做Data Scientist，但隻觀其名仍易誤判。相對保險的判斷方式是，根據JD描述，如果其崗位要求裡對“數學、軟件工程等強相關專業博士學歷”有較高的偏好，薪資上也絕不止一萬多塊上下這個水準，那這樣的BA/DS就很可能是職業成長性較高的那類瞭。

實際在職場上，我們很容易發現在某個大公司的數據分析部裡，有約5~10%的BA/DS擁有上述的相關專業博士學歷背景，其中不少人本科即是這類專業科班出身，而非半路轉量化。在這類BA/DS所從事的具體工作中，雖然同樣也是圍繞建模和編程，但在深度挖掘、決策制定、工作分配、創造性等方面有著截然不同的高參與度。

低成長性的後臺類BA平日裡做得最多的工作就是，定期收到一份需求說明書/任務說明書，根據其中的要求去相應的平臺找數據，然後洗數據並通過較基礎的統計模型分析得出初階的分析報告，當報告上交給上級（高級技術型BA/DS）後，往往不再參與後續的深度分析工作。

高級技術型BA/DS 則往往需要和公司其他職能部門進行對接，以共議商業決策的制定和調整，而對於沒有參與權限的大部分BA/DS人員來說，存在感和成長空間自然是極低。我曾半開玩笑地把大部分BA/DS的工作實質比喻為“數據行業的車間流水線工人”，是的，其實就是大數據時代下披瞭層高逼格外衣的、暫時市場緊缺的、但今後會加速被機器替代的勞動力。

此外，關於博士背景，還要註意的是，並不是說你讀個博就能大大提高從事“高級技術型BA”工作，也不是說你讀個數學或軟工類博士就可以分分鐘OK瞭。你這個博士的含金量是否夠高，才決定未來能否順利找到這類高成長性的BA工作。這與讀博所在的學校、項目以及讀博期間的專業方向、課題方向及研究方法息息相關。

BA類工作和市場營銷/財務會計/金融類專業的一個不同之處在於市場端需求，任何公司幾乎都需要職能類的市場/財會，金融機構數量較多也提供瞭足夠多的金融類工作機會（相比BA），而隻有擁有足夠海量數據的大型企業才可能（是才可能，而不是一定）設立正兒八經的、數量足夠多的BA崗位，因此滿足條件的公司數量必然就非常有限。

另一方面，我們要知道的是，讀BA專業不代表我們今後隻能做BA，但你在當下選擇讀BA很可能就已經限制瞭今後從事其他類職業的成功概率！話說到這，很多人肯定又不明白瞭，要質疑“讀BA可以多學點統計分析和編程，在互聯網時代、大數據時代下肯定是“技多不壓身”沒壞處的，怎麼被你說成是搬起石頭砸自己的腳呢？”

這個問題其實很好解釋，同樣是根據上邊我已提到過的將在本書後文提及的“求職簡歷關之必要條件邏輯為主”，在各項必要條件中有一項是“畢業院校的排名能否滿足崗位底線要求”。

首先，要知道，在BA極度火熱、申請BA專業的競爭極度白熱化的情況下，很多人在原本報其他專業有更大把握的情況下，很可能最終因為報瞭BA而去瞭排名更靠後的學校，而這不論在體制內還是體制外的高等教育領域均是屢見不鮮的。

以美國BA碩士為例，很多原本申請商業類專業可以沖US NEWS綜排前10甚至前3大學的學生最後掉到瞭30後，到瞭應屆求職時才發現BA不如自己當時想的那麼好或者高端BA工作的競爭過於激烈，此時再掉頭找非BA類的、商科類學生也在找的工作時，可能被自身教育背景中的學校綜排直接限制。

其次，依舊根據“求職簡歷關以必要條件邏輯為主”，有不少頂級企業還設置瞭隱性的“GPA不低於3.5”的門檻要求。

讀瞭BA意味著要在課程中頻繁遇到一些數學類和編程類課程，而實際情況是，大部分學生即便從事BA工作也隻能做非高端技術型的BA，工作中壓根用不到這麼多知識技能，而為瞭對GPA負責為瞭應付這些課程，又不得不耗費大量時間一頭紮進自習室。

且不說最終能不能保住GPA3.5，對不那麼擅長數理和編程的學生來說，這扔進去的時間背後本身就意味著巨大的機會成本投入，且很可能是對求職至關重要的求職社交、求職定位、職業規劃、筆面試準備以及找實習和做實習的機會成本！

綜上，我給BA潑冷水，確切說是給那些幻想著讀瞭BA就業就好的群體潑冷水。其實我和團隊在各新媒體平臺這麼給BA“潑冷水”已經很多年瞭，然而在我們以億為計的總閱讀量下，市面上對BA日益高漲的勢頭依舊不減。

如果你還記得我在第一章第二節所寫的“80/20定律、從眾心理與內卷的關系”的話，就不會感到奇怪瞭。

再次強調，身邊人怎麼做不代表你也該怎麼做，身邊有很多人都那麼做也依然不代表內心躁動的你就該去隨大流。

他/她是他/她，你是你，他/她們是他/她們，天生我材必有用，但人各有志，三百六十行行行出狀元，真正最適合你的才是最好的。

學員1提問：我本科學的是Marketing，研究生出國計劃讀BA或者Data science in Management，因為畢業生年薪會比營銷高許多。但是也有老師告訴我營銷學的發展前景要更大，未來機會更多，而且財富會持續和加速地積累，數據分析師等等會隨著時間失去優勢，就像80%的程序員一樣，是青春飯。是這樣麼？

我的回復：嗯，這個問題，我基本和你說的老師理解接近，確切說我是這麼理解的：

讀marketing做marketing學一些量化分析軟件的應用（前提是統計、計量分析的那些原理也要熟悉）包括基礎的編程（其實統計軟件裡也需要一小部分coding）對你的工作開展是非常有意義的，但這絕不是說你就非要去讀個這方面的碩士或者在網上學那些高階的數據分析課程。

如我文章所說的，大部分BA類碩士特別是半路轉量化方向的BA碩士畢業後，是很難找到那些薪資看著足夠高的數據類工作的，能找到的是幾乎都是基礎性的數據分析類，很多年前在美國讀統計畢業做統計分析師的實際上就是類似的，這種工作在薪資上也並非一定比營銷高。這類職業在未來的3-5年內將受到AI的沖擊，我認為這些職業的工作內容中有大量的可以被進一步程序化、標準化、智能化的部分。

舉個例子，哪天哪傢數據分析巨頭公司開發出一套爬蟲和挖掘的中臺系統後，原本那些原始手動比例很高的抓數據、清洗數據、定式化很高的基礎數據分析的工作還能有多強的競爭力呢？原本10個人幹100個單位的活，接下來這100個單位裡越來越多的部分機器智能可以代替瞭，效率提高瞭，拼拼湊湊是不是可以少用幾個人？又或者企業還可以通過降薪或者增加考核難度來實現變向“優化”，“人效”的不斷優化是任何組織長期關註的重中之重。

要走這條路，最好的辦法可能就是讀個能打下紮實量化、編程基本功的博士，過程中還要多參加些高含金量的項目/實習，對瞭，讀博和讀碩可不一樣，對相關專業領域沒有熱情沒天賦的可別輕易嘗試，機會成本巨大（延伸閱讀“要不要讀博”可以參考：陳思煒：千萬不要隨便讀博！）。

至於讀營銷是不是就一定比上面說的這些好，一定也是要看你是否適合從事營銷、且專註於長期積累的，其實營銷類工作的職業發展不確定性也並不低，做的好的和做的不好的相比頭部效應顯著，畢業一定要盡可能進入頭部公司，優選互聯網基因的公司，營銷是以消費者行為為核心驅動的，消費者行為（2C）顯然早已轉向線上為主導，而數據量是我們判斷消費者行為的準確性的基礎條件，互聯網公司恰好具備這些條件上的先天優勢。

另一方面，營銷講究對整個閉環的理解，如果被“螺絲釘化”到某個細分職能上一直這麼幹，成長堪憂，薪資成長堪憂，互聯網公司相對扁平化的以事業群（產品/業務）為劃分的組織結構對營銷類人才更為友善。（傳統的擅長營銷的行業，特別是裡邊的數字營銷類崗位也可以考慮，隻是優先推薦互聯網公司，但還得註意行業壁壘不能太高。）

學員2：您的文章寫得非常的好，和實際BA美國就業市場一樣。很多人會吹BA需求大，畢業年薪50萬+。然而不會告訴你的是，應屆生尤其對沒有身份的中國應屆生需求很小，而且這樣工作大多數在加州，紐約，NJ，年收入差不多隻有7萬刀，在當地要生活都會比較拮據。

我的回復：是吧，其實一眼就能看得出7萬刀的年收入確實有點低，但一開始工資少點並不可怕，可怕的是大部分“數據行業的車間流水線式偽分析性工作”的職業發展成長性更堪憂。

市面上吹噓“BA好、BA棒、學好BA工作不愁”的大部分是以實習、求職培訓、全職工作推薦為主營業務的商業機構，利益攸關之下他們借著科技發展的風向為由頭來誘導學生去學編程、學數據挖掘、學機器學習、學商業分析或者做他們的遠程項目，等把該收割的“智商稅”割完後…什麼？你們還想抱怨怎麼找不到理想的工作？你們就業不順利的難道不該怪自己嗎？你們怎麼證明不是因為自己不夠優秀而是學BA學壞的呢？

遭遇職場失意的人往往都是“鴕鳥”，外加多因素決定的求職結果無法實現對該言論的“證偽”，一般都會想著“就當自己倒黴”，就算是被騙瞭也不願讓太多人知道自己的醜事，於是也就作罷瞭。要知道，無良機構們“精準利用”的其實正是學員們這樣的“鴕鳥思維”啊！

3.“四大天坑專業”遠不止“生化環材”

所謂的“生化環材四大天坑”指的是大學生在選專業時常常陷入的誤區——

誤把專業（學科）的發展前景和相應的自己今後的就業前景直接對號入座瞭。

我們拿“生化環材”中的“生”來舉個例子：

有多位學術界權威曾在公開場合說過：“21 世紀是生命科學的時代。”

也正是這句話，引領瞭大批莘莘學子在大學選報專業時，投奔瞭生命科學相關專業。

然而令人大跌眼鏡的是，在選定專業後的幾年裡，與生命科學相關的專業居然被大眾列入瞭所謂的“四大天坑專業（生化環材）”之列，意在嘲諷——

最先，大量報這類專業學生原本對今後的就業抱有極高的期待；

然而，最終這類專業的畢業生居然在就業老大難榜單上常年穩居前列。

那麼問題來瞭，到底是學術界權威在誤導我們，還是我們錯怪瞭他們？

其實答案在開頭我已經說瞭：

是我們“自己”誤把專業/學科發展前景和今後的就業前景直接劃等號瞭！

權威們所說的“好”指的是學科對應的產業，從產學研的綜合角度來說，這些領域的進步對當今社會的發展至關重要，因此“相關人才”被也的確被大量需要！

但問題出在瞭“到底是是哪些相關人才”才被需要，以及“這些人才對應的職業”能讓多少讀這類相關專業的學生感到滿意？

首先，大咖們所說的“產業前景好”指的是行業維度，而最終構成具體的一份工作和一類職業還要取決於的職能（你具體在某個組織內負責哪類工作）平臺及模式等其他維度來。

因此，行業整體好不好，與讀相關專業今後就業和職業發展好不好，永遠都不能直接劃等號。

其次，要知道不同的職能類型（前臺、中臺和後臺）的職業發展成長性上存在巨大差異：

假設比較對象（從業者）均能勝任其崗位工作，成長性排序是——前臺＞中臺＞後臺。

那麼放到本題來說，不論我們選擇的學科/專業所對應的發展前景有多好：

如果今後從事的工作在職能上是“偏後臺”性質的，那麼職業發展成長性的平均值一定是偏低的，這裡的高低是與全社會所有職業相比較得出的；
如果偏前臺，那麼職業發展成長性的平均水平有望達到中高至高的水平；
如果偏中臺，一般來說大概率對應的是“高級技術型”工作（職業發展中期可能轉為“綜合管理型”，這裡暫不展開）。因此，這就是絕大部分學生存在誤區的地方。

實際上，我在上一節裡已經闡述過關於BA的情況，放到這裡來看，邏輯也是類似的。

如果你對職業發展的成長性要求較低，後臺性質的相對更枯燥、更重復性且今後被新技術替代的可能性也較高的工作也願意幹，那麼整個大健康相關產業裡一定有足夠多的就業機會。

但是，即便你認為多年後會不會被淘汰的事情今後暫不考慮，那眼前的“低成長性”你真的能接受嗎？

不妨問問自己一個更直觀的問題，如果體現在與成長性最可能直接掛鉤的薪資漲幅上，每年2-5%，起薪10萬，5年後的薪資范圍在11.04萬~12.76萬，10年後在12.19萬~16.29萬，你確定OK嗎？

各位可別以為我這是拿什麼特殊行業的特殊情況說事，前不久遇到過一個10年前以管培生崗位進入四大行的學員，起薪就接近20萬瞭，10年過去瞭，目前年收入還沒到25萬，我替他算瞭筆賬，他的年化薪資漲幅僅2%多一點點。而這樣的案例在各行各業的後臺類職業上，是非常普遍的。

各位還要謹防“幸存者偏差”陷進。千萬不要動不動搬出身邊某一兩個個案來得出結論說“誰說的，這人做的偏後臺怎麼現在這麼牛瞭？”

我一再強調，在職業定位和職業規劃這件事上，我們要看樣本大小，更要註意個案之所以發生的內在復雜原因是什麼。你看，人力資源是典型偏後臺類職業吧，那怎麼阿裡的彭蕾從人力出身最後能做到支付寶CEO和螞蟻金服董事長？

但世界五百強企業幾十年來的數據統計顯示，最終做到高管的從業者中，70%~75%是業務類背景出身（前臺），近20%是技術類出身（高級技術型中臺），僅僅5%左右才是後臺出身。

這就是大樣本下的統計數據可以提供我們的客觀事實。若再深究彭蕾的成長經歷，一樣就會發現，雖然她從人力做起，但卻是18羅漢之一，並且在阿裡上市前，已有11位聯合創始人因為各種原因離開，彭蕾是包括馬雲自己在內的僅剩的7位原老之一，即便單憑信任基礎這一點，其有資格成為高管也不難為常人所理解。

綜上，判斷“某個專業好不好”，對絕大部分人來說更實際的是在判斷“讀瞭該專業後未來工作好不好找，以及職業發展好不好”。

因此，我們需要考慮的至少絕對不是單一個“某個專業/行業/學科發展前景好不好”，而是必須要加上一系列其他維度，包括：

自己可能適合從事具體哪類工作？這類工作在所學專業的對口行業好不好找？在不對口行業又有怎樣的機會？進入該行業從事該職業後的個人發展速度、薪資待遇、工作強度等如何，自己能否接受？等等。

我建議，每個學生都應當盡早做好一件事——職業定位和職業規劃。

事實上，以全社會范圍所有職業為樣本來看，大部分職業都不限制專業對口，我們不要一味地按“讀什麼專業以後（對口）發展怎麼樣”來思考問題，對大部分人來說，更應當“以終為始”，先從就業和職業發展的角度入手分析，再行倒推“讀什麼專業”才是與目標相匹配的。這樣的逆向思維往往能最大程度幫助我們規避“專業與就業對號入座劃等號”等定位的誤區。

各位也不要覺得職業定位和職業規劃是大學甚至畢業才該做的事情，因此感覺這樣倒推大學讀什麼專業不切實際，根據2021年最新的在兩會中十四五改革的“5,2,1”教育改革精神，國傢教育部和各地方相關教育部門將陸續引導中學生群體以確保50%以上（55開）的初二學生分流到職業學校而非普高，鼓勵進入初三和高一的學生積極思考是否繼續普高→高考→綜合性大學的學業規劃，將提升廣大學生盡早職業定位和職業規劃的意識擺到瞭最重要的改革方向上來。

4. 科技、產業、勞動力市場革命的趨勢與啟示

4.1 歷代工業革命與勞動力市場革命

第一次工業革命（18世紀60年代至19世紀中期）是機械化革命、蒸汽技術革命。蒸氣輪船和蒸汽火車等新型運輸工具實現瞭全人類的第一次全球化。與此同時，蒸汽機使工廠制代替瞭手工工場，是人類歷史上出現的首次大規模“機器代替人工”。

第二次工業革命（19世紀70年代至20世紀初）是電氣化革命、電力技術革命。得益於內燃機的發明和電的應用，電器得到瞭廣泛的使用，進一步推動瞭能源、工業、通訊、運輸等領域的效率。電燈、電話、汽車、飛機、電影放映機等的出現進一步擴大瞭人與人之間的活動范圍和交流效率，使得人類在全球化進程上更進一步。

第三次工業革命（二十世紀五十年代至今）是自動化革命、計算機及信息技術革命。原子能、航天技術、電子計算機、人工材料、遺傳工程等技術迅速發展。互聯網進一步打通瞭全球化，工業機器人進一步提升瞭生產效率。以互聯網技術為代表催生出瞭以電子商務及各類線上商業為代表的新產業，對傳統實業及傳統職業產生瞭巨大的沖擊。

而如今，人類正處第四次工業革命（工業4.0）與第三次工業革命的過渡期，部分技術仍欠成熟，如可控核聚變、石墨烯、3D技術、虛擬現實、基因、區塊鏈等，而另一部分技術已然走在瞭前列，如大數據、雲計算、人工智能、物聯網、新能源、數字化制造、人機交互、移動互聯網等，在提升生產力和各類資源配置效率的同時，也對人們的行為習慣形成瞭全面的改變，並對勞動力市場形成瞭新的沖擊。

我們縱觀人類歷史上的數次工業革命會發現，每一次新的技術革命進程中，總會出現一批又一批失業潮，舊勞動力之所以被擯棄無非兩種主因：一，效率不及新技術賦能下的自動化、智能化設備，因而逐步被取代；二，無法滿足新技術下產生的新社會需求，故而被直接淘汰（僅部分人能得到再培訓再就業的機會，但轉型成功率存不確定性）。

若想確保自身的就業穩定，以上兩個規律給到我們的啟發有二：

第一，走到新技術的最前沿，成為引領新技術的小部分，而非被引領被改變的大部分；

第二，從事不易被自動化、智能化取代的職業。就第一點而言，專業的解釋是，要盡可能從事“高級技術型中臺”類職業，但關鍵難點在於：首先，如何鑒別哪些才是真正的“高級技術型中臺”，而哪些其實僅表面是“偽高級技術型中臺”，實則是“中低技術型中後臺/後臺”，其實上文提到的BA就是最典型的例子之一。

4.2 大數據與智能時代下哪些職業最易被替代

智能時代的到來，很大程度上得益於大數據技術的發展和深度學習算法的改進，它帶來瞭一系列讓人匪夷所思的社會事件：

而在這些令人目不暇接、瞠目結舌的新聞背後，大量傳統勞動力的更新換代也正處加速進行時。

由於企業降薪或裁員的信息本身較為負面，公關部門必然處處小心，嚴防泄露；失業、待業和再就業的新聞又同樣對社會來說負面對於正面，因此我們很難從身邊的渠道獲得一手的相關信息。

但如果我們反觀招聘端，就能立馬發現許多問題。比如，企業招聘崗位中越來越多出現瞭一些新面孔：

其中既包括瞭供應鏈管理師、商業分析師、數據科學傢、算法工程師、用戶增長師、人工智能訓練師、全媒體運營師等偏中臺技術型（未必都是高級技術型中臺）的職業；

還包括瞭智能制造工程技術人員、網約配送員、電氣電子產品環保檢測員、無人機裝調工、高鐵線路綜合維修工、裝配式建築施工員等很可能偏後臺的職業。

首先，這些新職業中，不論前者還是後者，工作過程中都離不開新技術的應用。

這就代表著要勝任這些工作，就必須接受足夠的職前教育。我之前提到過，這樣的“再培訓再就業”是具有不確定性的，我們未必能獲得足夠的資源來提供學習新技能，也不能確保學習的效果和求職的最終結果。

其次，如果目標職業是“高級技術型中臺”，這需要充分評估自身天賦，而不能不僅憑一時熱情和興趣。大部分高級技術型中臺職業，比如數據科學傢、數據分析師這類職業中真正高級技術型的人才往往都有數學、計算機軟件工程等強相關專業的博士學歷。

博士學歷和碩士學歷同為研究生學歷，但差別很大，因為大部分碩士研究生的培養方向仍是以應用為主，其餘的碩士研究生有的看似是學術研究為導向，但最終大半學生還是因為門檻問題走不瞭這個路徑而放棄讀博，僅有很小一部分碩士研究生最終繼續讀博深造，況且博士畢業生的最終職業走向也並不一定能都朝著與其學歷匹配的方向發展的。

至此，我們或許值得從另一個角度來看待以上現象——

既然換來換去的存在不確定性，那能不能索性去選擇那些不易受新技術沖擊的職業呢？否則即便現在轉型成功瞭，今後來回折騰豈不是風險很大？

這樣的逆向思維其實很有意義，在工業革命和科技革命推動的再就業浪潮中，至少大半從再培訓或新興教育培訓中成功轉型的都是繼續從事後臺工作，這類職業類型本身就是不可替代性較低的，今後再次受到技術沖擊再次折騰的風險也是最大的。

首先，要肯定的是，不易受新技術沖擊的職業的確是存在的，且具備非常明顯的一些規律性。這一節我先從反面出發，列出“最容易被技術沖擊和替代的職業特征”，避免這類職業即是規避風險：

1. 機械性和重復性高；
2. 所需創造力和想象力極低；
3. 可被標準化程度高；
4. 可被程序化程度高（往往與第3點正相關）；
5. 可參與決策的程度低（螺絲釘屬性重）。

踩中這5點中的任意一點，我們都須提高警惕，踩中的點越多，風險越大。

4.3 大數據與智能時代下哪些職場能力最保值？

1.各技能技術領域（含中後臺）前5%：

換句話說，從事任何主要以單一技能（就比如上午剛提到過的商業分析和數據分析，比如前些年長期火熱的“碼農”、程序員，又比如傳統作傢、寫手）為核心的職業，必須讓自身的技術水平處於前5%的水平，即AI難以學習和模仿並高效率復制和代替的技能，否則就容易被顛覆。

2.前臺類與人打交道且創造價值足夠大的（後中臺也有與人打交道的，但創造價值太低）：

最典型的代表是銷售，但銷售有高低端之別，高端的有的別叫做分析師、咨詢師、研究員（比如金融行業二級市場賣方的研究員）等。

3.所需工作技能非常復合的職業：

比如說單純的新媒體行業的文案崗做的工作其實是以上第1類（單一技能為主），如果創意或者寫作功底不能做到出類拔萃就容易被AI學習和替代，但如果能結合數據思維和商業分析來復盤接下來該怎麼寫，甚至前置到選題，再往前至策劃，再繼續往前到賬號定位/IP定位，乃至商業定位；或者再往後到運營及銷售的數十個鏈條、模塊中的多個，這樣的嵌套式的復合能力就是AI難以復制的。（AI目前最弱的能力依然是“跨界的自適應學習和多場景嵌套式交互應用能力”）

值得一提的是，以上2類職業所需的一些軟實力，也是我們實現3這類復合技能類職業的組成部分之一，比如：社交力、溝通力、情商、同情心。

如果你從事的第1類職業但技能不夠出類拔萃，結合以上這些軟實力，往往可以提升我們工作中與成員、領導、客戶的配合效率與質量，所建立的良好人際關系和合作關系背後，其實是“人情世故”和信任，這是目前來看AI最難替代的維度。

具體來舉幾類與社交力、溝通力、情商、同情心相關度高的職業：

其一是對外為主，且偏前臺，包括各類咨詢師、培訓師（對外）、銷售人員等。

這類職業具備很高的職業發展成長性，因為其不單能為組織更直接地創造收益，也能在展業過程中積累可能讓長期受益的人脈資源。這些職業在由人與人連接而組成的社會中，人脈資源代表什麼，相信大傢都很清楚。

但需要註意的是，有些“強關系驅動型工作性質”的職業雖然表面看來是對外，但實際上為組織創造收益有限或越來越有限，自身也難觸及優質資源的核心圈，並不能算在其列，我常舉的例子包括政策性銀行的業務人員和傳統行業的公關人員；其二是或對內也或對外，且偏“管理型中臺”，這類職業本身就是由組織內各職能崗位上的佼佼者擔任，其核心能力即連接內部與外部的能力自然是具備較高不可替代性的；

其三是以對內為主，但偏後臺，這類職業將承受一定的被替代的風險，比如人力資源崗，其中扮演對內連接的工作內容不容易被替代，但傳統人資工作中的許多事務性、流程性很重的部分以及脫離瞭其他職能部門無法獨立完成（而其他職能部門多花些功夫其實也能完成大半）的部分是最可能被替代的。

5.“穩定的工作”正加速減少，或不復存在

5.1 以穩定著稱的財會類工作，已有近三成工作可被機器替代

在過去的幾十年裡，財務會計類職業向來都是以“穩定”著稱的“鐵飯碗”工作。不僅是因為財會是整個社會的運營中任何組織都必須配備的職能，故而人才需求量大，而且因為財會一直以來都被冠以“技術性職業”，大部分人都認為其雖然成長性不那麼高但技術活應當是“越久越香”的。然而，這兩年財務機器人的出現猶如一顆重磅炸彈，瞬間給整個業界帶來瞭巨大沖擊，也給千萬財會行業從業者帶來瞭無盡的焦慮。

我印象裡最早被曝光的財務機器人出現在著名的四大會計師事務所之一的德勤。僅需占據不足1平方米的辦公空間，其貌不揚的一個小機器居然可以在短短10分鐘內，既高效又準確地完成一個普通財務人員1小時的工作量，且幾乎可以做到一天24持續輸出，無需上下班、無需午休、無需請假、無需年假、無需調休。由於是機器人，就連行政、人力、運營等各類管理成本都省瞭，勞動糾紛也免瞭，企業的直接成本和間接成本都能因此得以優化。

此外，這樣的財務機器人還並不局限於肉眼可見的那麼一個“專用機器”，而是已然默默地不斷出現在瞭我們的各類財務管理軟件和系統之中。一切能將財務會計類工作內容中重復性、流程性、可標準化程度高的工作進自動化處理的那些步驟本身就是“財務機器人”的雛形，而在傳統的SAP、金蝶、甲骨文財務管理系統基礎上或扮演獨立輔助角色的智能化則是“財務機器人”的進階版形態。隨著當下全社會、各系統、各組織的數字化改革進程的不斷加速推進，“財務機器人”的用武之地必將越來越大。

事實上“財務機器人”隻是各行業受智能化沖擊的縮影之一，我一直強調並奉勸大傢不要抱“僥幸心理”，僅看到現階段受制於人與人溝通確認和法律法規等因素的“安全區”依然很大，不要把目光放在自我安慰式的“不可能完全替代”或“短期內沒那麼大影響”上，而應當對科技、歷史和趨勢有足夠的敬畏之心，並及時未雨綢繆地做出自己的調整。

所謂“不可能完全替代”，其實且不說能不能完全替代，如果機器人能作為替代去完成人類20%的工作且成本可控，原本100個人幹的活可能就隻需要80人即可，對任何將效率效益放在第一位的組織來說，這隻是算一筆賬的簡單問題，而最終的結果對組織來說可能是裁員和降薪以及各種變向的人員調整。假以時日，甚至演變為整個組織架構的改頭換面和整個人力資源需求的重大改革也是順理成章。

對於現役的財會領域從業者而言，要未雨綢繆早做應對，就要調整工作時的思維方式和工作發展方向，比如說，以更多財務分析思維來主導日常看似高重復度的工作，提升自己的思維能力和分析能力，以更積極的心態去積累復雜問題的處理經驗，甚至應當以更激進些的態度去主動承擔一些棘手的突發項目。

要記住，越具深度、越不標準化、越需要溝通協作、越具復雜決策的工作機器人越難替代。當然，對於以上建議，一部分財會工作本身就能賦予我們更多調整餘地，比如涉及高階財務分析、稅務籌劃、財務綜合框架搭建及各類定制化財務項目等。而部分傳統“會計崗”的工作則很可能會受到更大的挑戰，比如下【圖】中的出納、應收、應付等。

【職業規劃】之平臺+職能+行業+展業四維定位模型（財務會計）

5.2“某大型集團公司一鍋端裁掉整個人力資源部“事件

2020年初，雲南某大型集團企業在300多人的集團大會上宣佈整體撤除人力資源部，並針對該部門工作的各大模塊逐一進行瞭“批判”，當場洋洋灑灑地指出10條理由，並在每1條裡附上瞭詳細的情況列舉和解釋說明。

究其原因，如下【圖】所示，傳統人力資源劃分的7~9個模塊可以分為三部分。其中第一部分，須內部其他職能團隊協作才能完成的工作，其本身就具備較高的可替代性，更準確地說，在組織結構上如果由事業部（或Business Unit）或獨立核算的“阿米巴式”組織來自行完成，實際效果可能會更好。

而第二部分，看似需要專業的人力資源理論為主導的部分，比如人資規劃（含戰略、人資統、人力成本預算等）和員工激勵等，傳統人力資源專業背景的從業者由於脫離一線業務，缺乏足夠的復合能力和員工信任基礎，其實一直以來都身處尷尬的境地。當代新興組織管理中誕生的HRBP、OD、政委、總幹部等深入至獨立核算、自負盈虧的事業部/子公司中的職業已經越來越多得替代瞭傳統“大人力”的角色，而能勝任這類職業的人選很多情況下已經不那麼偏好人資科班出身的求職者瞭。

至於第三部分，則是各模塊中重復性、機械系和流程性最高的部分。類似上一節提到的財務管理系統，HR行業的傳統分工方式、崗位設定和工作效率也在專屬HR的SSC（Shared Service Center，即人力資源共享服務中心）下得到不斷的進化。不論傳統的HR職業改叫什麼名字，萬變不離其宗的大勢所趨是，偏後臺性質的HR類職能將越來越多地被新技術替代，更多得以延續的HR類職能將越來越偏向中臺和前臺（如BP業務合作夥伴、TD人才發展、LD學習與發展和OD組織發展）。

【職業規劃】之平臺+職能+行業+展業四維定位模型（人力資源）

5.3 計算機編程人才供給與企業需求的2:1錯配之現狀

差不多從十多年前開始，隨著計算機硬件時代“落幕”和互聯網時代的加速發展，“學編程”開始越來越多得進入大眾視野。似乎學完編程，成為一名程序員，就能與進入中關村互聯網大廠拿兩三萬的起薪，而所需付出的代價貌似也就是發量少、頭冷和996。

這當然是玩笑話，但2020年底有媒體報道，據調研統計分析顯示，目前全國各類教育機構每培養出一名“合格的程序員”，能匹配的市場用人需求僅有半個。什麼概念？就是人才的供需關系已達2:1錯配！也就是每兩個應聘程序員的求職者中隻有一人最終可以找到工作！

這樣的調查數據到底出自何處，準確性如何其實根本不是重點，但凡詢問任何一個相關行業從業多年的資深人士該對該新聞的評價，都能得到幾乎一致的認同。我們根據大量訪談瞭解到，不擴張的說目前全國號稱具備程序員工作能力的人數在5000萬以上，但這其中差不多有大幾百萬隻掌握基礎的python，大幾百萬隻寫過VB，有不少僅僅在各類在線網校裡學過幾個月，全都號稱“合格碼農”，但事實上，我們不能說他們不合格，但也絕不意味著“會編程”就能找到“編程工作”！

寫本節的目的不是要偏激地告訴大傢，現在學編程已經很難找到工作瞭，而恰恰相反，事實上，隻要你學些編程，更多的情況是，類似之前提到的商業分析一樣，降低要求後找個編程工作依然難度不大，問題是在“預期”上，理想與現實的落差過大，導致最終大量找不到“預期中高薪”碼農工作的求職者高不成低不就，對自身的工作不滿意，對個人的職業發展也很難如意。

所以說編程類職業勞動力市場的“高端緊缺、中低端過剩”才是該行業的真實寫照，而2:1錯配也很好理解，假設每100個“合格碼農”中隻有5個高端碼農，95個中低端碼農，但卻有50個中低端碼農和這5個高端碼農一起去應聘隻有20個名額的高端編程崗位，結果自然就是每2個裡邊就有1個找不到工作，而大企業卻依舊在那日日招、月月招高端編程人才。

這樣的“高端緊缺、中低端過剩”行情絕不僅僅存在於編程類職業領域，而是普遍存在於絕大部分技術類職業上，這其中的“高端”和“中低端”相對應的正是我上文提及的極小部分高級技術型中臺和大部分中低技術型中後臺。

之所以會有這樣的現象產生，在“預期不合理導致大量供需錯配”的背後，更罪魁禍首的很可能就是職業規劃意識單薄或（和）過大的“信息差”。前者對應漫無目的或跟風式的個人發展路徑而選擇以及缺乏長期規劃的臨時速成，而後者指的是由於不清楚職業規劃的必要性或者職業規劃過程中缺乏足夠認知而導致的定位錯誤。

5.4 新時代下“穩定的鐵飯碗”工作或將全面銳減

我們每個人都有自己定義的幸福，同樣的，每個人也有自己心目中理想工作的樣子。一直以來，在大眾眼裡最常見的有兩種職業心態：事業型（工作為重）和傢業平衡型（追求穩定）。這看似無可厚非，因為是每個人對生活節奏的自由選擇。然而在當下內卷加劇的時代，社會似乎早已不如以往那般“包容”（其實是假象），至少對大部分沒有“啃老”資本的普通人來說，並不允許我們慢吞吞地融入，篤悠悠地試錯。

首先，在三十歲危機、三十五歲危機等話題越來越高頻出現在社交網絡的當下，越來越多人都在全力奔跑，深怕不知不覺中哪一天自己也深陷其中。我在本書第三章『職業定位方法論』中將提及我原創的『職業生涯的死亡三角』理論（如下【圖】），首先意在指出：

1. 在沒有特殊外因影響的情況下職業危機的本質；

2. 職業發展停滯不前或者職業危機是大部分人都將面臨的現實問題。

其次，給出的主要建議是：在合理職業定位和職業規劃的前提下，在自身體力、精神和抗壓能承受的范圍內，要有足夠的思想意識上的覺悟去挑戰自身職業發展成長速度的極限，並在此基礎上，從圖中的三根曲線上“三管齊下”以不斷實現各方向上的瓶頸突破以及各方向間的平衡。

以上這些的言外之意是，對大部分人來說，穩定的工作很可能已不復存在。

其次，以上幾節提及的，不論是典型的後臺辦公室白領職業“人力資源”，還是以手握實實在在技術的財會、BA還是編程類職業，顯然早已不如以往那般“穩定”瞭。當科技由“產學研”的“研和學”步入“產”後，勞動力市場供需結構就會出現巨變；當由技術賦能的新興產業和商業模式誕生後，各類傳統職業也定會遭遇顛覆式沖擊，它將體現在整體組織架構和人力資源配置的調整上，也必然最終深入至緊密結合新技術和新思維的新展業模式中去。

其三，體制內和偏體制內的“鐵飯碗”或將愈發不“穩”。首先是公務員和事業單位方面，該就業方向上“僧多粥少”，少則大幾十比一，多則數百甚至上千比一的報錄比（0.1%~1%的成功率）是一個醒目的信號，國傢機關對招募需求持續減少也是顯而易見卻似乎“鮮為人（考生）知”的客觀事實，這體現的是“拿鐵飯碗”的“不穩”。

此外，央企國企方面，前不久我在知乎上受邀回答一個問題“兩個offer，私企年薪20萬，國企年薪9萬，該怎麼選擇？”我在瀏覽瞭排名靠前的幾位答主回答後深感震驚。

在2018年起至今的三年裡，據我們團隊的統計，來自體制內從業者的咨詢量連年翻倍，在全球經濟整體下行、國內經濟發展紅利褪去的當下，居然還有人堂而皇之地以“國企工作肯定比私企穩定”為默認前提來“好言相勸，好心支招。”我給出的回答如下：

多瞭不敢說，下邊這三個邏輯還是值得引起重視：

1. 很多人說去國企就代表穩定，但如今的國企已經和“穩定”兩字漸行漸遠；很多人說去私企代表機會多有挑戰，但或許有挑戰確為常態，而機會多還真得因司而異。

2. 在不同性質的平臺發展，遊戲規則不同，直接涉及到個人職業發展的漲薪、晉升等環節的邏輯是什麼，決定或影響因素有哪些，分別占多大比重？做決定前建議先明確自身對個人發展的要求如何，以及相應的在平臺裡成長的優劣勢是什麼。

3. 這9萬年薪的國企是哪傢國企，處於什麼行業，行業形勢如何，自身經營狀況如何？做決定前建議先瞭解清楚這些情況；當然，對於這20萬年薪的私企，也是同理。

過去20多年來，國內的企業並購變得越發高頻，在我的印象裡，差不多近10年來全國每年發生的並購案數量年均增速應該不低於50%。而這其中，私企並購國企案其實早在二十多年前就已有發生，且近年來這個比例還在不斷攀升。這些現象其實都是由正常的市場規律決定的，按目前的基本走勢來看，也很可能將是接下來多年內的常態。

總而言之，以與時俱進的態度客觀看待當下國傢經濟發展階段、國際形勢及市場大環境，預判往後大勢後，我們至少應當對職業的“穩定”兩字多一份警惕和思辨：1.哪些穩定的工作反倒可能是最不穩定的？2.又有哪些看似更不穩定、更具挑戰的工作恰恰可能是最穩定的呢？

5.5“靈活工作、自主就業、勞務派遣”的勢不可擋

關於靈活工作

互聯網時代的加速發展已經深刻影響到瞭我們每個人日常生活的方方面面，在工作方面也不例外。據統計，上海的上班族每日花在路上的單程平均時間接近55分鐘，來回就是近2個小時；針對北京互聯網工程師群體的調研還曾顯示，居然有13.56%的人通勤時間在2至2.5小時。

而另一方面，越來越多的人近年來開始抱怨996（朝九晚九每周六天工作制）為代表的工作模式，吐槽行政人事管理下的打卡和遲到懲罰等制度，對大部分企業中存在的不按勞動法要求發放加班工資表示不滿。2020年下半年幾位企業傢發表的“996福報論”和2021年初接連被爆出的拼多多勞動糾紛和黑幕更是引發瞭巨大的社會反響，一定程度上加劇瞭人們對傳統工作模式的抵觸情緒。

然而，在越來越多勞動者對工作表達不滿的同時，用人單位似乎也“不甘示弱”。除瞭那些個被千夫所指的大公司依舊我行我素延用之前的工時制度外，一些企業還反被動為主動，啟動瞭對自身組織經營效率和用人管理的雙重“優化”：

比如全球四大會計師行之一的普華永道會計師事務所（PwC）於2019年2月起在香港、內地及澳門正式全面落實「靈活工作」制度，不再要求員工到辦公地點打卡和坐班，同時也不能像先前那樣計算加班和調休。隨後許多企業也開始效仿這樣的模式，而實際上用人單位想表達的正是“別再抱怨通勤時間多，別再吐槽出差補貼少，別再勞動仲裁我們加班薪酬不合法，也別再說什麼996還是907瞭，從今天起你們想做幾個小時就做幾個小時，但不管你做幾個小時，工作完不成你試試！”

如果看到這裡，相信不少人又要痛罵資本傢的無良剝削瞭。且慢，先看一下現在的趨勢再罵不遲。2020年10月中國傢印發瞭《深圳建設中國特色SHZY先行示范區綜合GG試點實施方案（2020-2025年）》，要求各地區各部門落實，允許深圳探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展所需要的特殊工時管理制度。其中第五條明確瞭要實行“不定時工作制的崗位范圍”，大致意思就是對於技術、研發、創作、管理等崗位，由勞動者資助安排工作時間且無考勤要求。

而事實上，這一工時制早在多年前就存在瞭，當時叫做“不定時工作制”，約定瞭以完成工作內容為導向，除法定日和節假日安排工作外，其餘所有時間均不存在加班的情況。各位仔細琢磨一下，這和上述的「靈活工作」制度是不是異曲同工？那為什麼會這樣？

這其實說明的正是，在改革開放經濟發展紅利褪去的大背景下，我們必須通過新技術、新產業和新模式來拉動整體經濟的發展，而這過程中我們國傢和社會需要的是更多的“拼搏精神”，更多的“以結果為導向”，而不是受制於傳統用工形式和工時制度而舉步維艱。

綜合多方新聞和ZC精神來看，這樣的導向絕不僅僅限於新技術和新產業裡，而是有可能加速遍及其他可能適用的行業裡，就比如普華永道這樣的咨詢服務業乃至更廣的各行各業。

受2020年疫情影響，外加全球經濟危機等多方面因素的夾擊，這樣的不論是「遠程辦公」還是其他各形式的「靈活工作」必將變得越來越普及，就業會越來越難，競爭會愈演愈烈，全民拼搏的時代已來！

既然是大勢所趨，既然我們絕大部分人隻能適應環境而非改變環境，何不把這樣的時代變革視作“同舟共濟”呢？

如果你還想繼續留在工作崗位上發光發熱，或者至少不被社會從職場上邊緣化，理性來說，做好心理建設、主動接受變化和調整、積極擁抱這樣的利國利民利己的模式是我們每位公民義不容辭的選擇！

關於自主就業和靈活就業

2020年下半年，全國多地教育主管部門和高校網站紛紛公佈瞭《教育部辦公廳關於嚴格核查2020屆高校畢業生就業數據的通知》，明確瞭“自主創業和自由職業”屬於就業，同時也給出瞭這兩類就業形式包含的具體范圍，其中在“自主創業”的范圍中加入瞭開設網店，在“自由職業”的范圍內加入瞭互聯網營銷工作者、公眾號博主、電子競技工作者。總結起來就是“打競技、開網店、做自媒體”均屬就業！

2021年3月，人社部印發瞭《關於做好2021年全國高校畢業生就業創業工作的通知》，通知指出，要積極挖掘數字經濟、平臺經濟從業機會，瞄準線上教育、文化創意、新媒體運營等領域，加大稅收、社保等配套補貼政策的力度，支持畢業生通過“個體經營、非全日制就業和平臺就業”來實現就業。

此外，2020年10月，智聯招聘發佈的《2020雇傭關系趨勢報告(三)——新格局下的新就業形態》顯示，2020年靈活就業招聘人數同比上漲76.4%，而傳統就業的招聘人數同比下降13.8%。共計有2億人選擇瞭靈活就業，直播平臺以3倍增速領跑靈活就業，近6成員工規劃第二職業，其中90後占比最大，另有3成受訪者願意投身靈活崗位，僅有12.7%的職場人選擇專註現有領域。而在企業用人端，有53.2%的企業選擇招聘兼職、臨時性員工，25.3%的企業借用其他企業的員工，另有少數企業運用AI技術實現人力成本替代。

綜上，從勞動力市場的三端（即求職端、用人端和政策端）的變化及趨勢來看，不論叫靈活就業還是叫自主就業，以互聯網為依托，以自主和靈活形式為特點的新型業態事實上已然基本形成瞭，而這也是順應技術革命、工業革命和經濟發展所必然出現的社會自然規律，同時也是值得我們每個大學生和職場人士深刻思考、學習並視情況做相應調整和轉型的重要參考。

關於勞務派遣

2020年上半年，教育部發佈瞭《2020屆普通高校畢業生就業創業“百日沖刺”十大專項行動簡介》，確定瞭2020年“特崗教師”計劃，計劃招募規模達10.5萬，還將招收40多萬中小學和幼兒園教師隊伍。

其中還強調瞭：1.非師范專業的學生也同樣擁有報考機會，2.采取“先上崗，再考證”的舉措，3.強調“考上就是金飯碗，考不上再等一年（再考）”。

2021年上半年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發瞭《關於加快推進鄉村人才珍惜的意見》，引導人才向艱苦地區和基層一線流動，投身醫療、教育、科技和文化等產業。

我這裡想告訴各位的是，要深刻認識到這些政策精神都是在積極推動解決廣大大學生的就業問題，雖然這些中小學（包括全國各高校）、地方機關、部分事業單位大多都是采用“先上崗，再考證（編）”的方式吸納人才，雖然大部分的用工方式是由第三方勞務派遣（勞動者和第三方勞務公司簽約，用人單位委托勞務公司安排勞動者上崗，由第三方公司提供薪資和相應福利），但畢竟也是“就業”的一種過渡形式，我們許多人在入職從後都會遇到的職業發展問題，其實很大程度上就是因為缺乏實際的職場實操經驗所致。如果明確瞭走體制內路徑，與其遙遙無期脫產備考等下去，這樣的先上崗未嘗不是一種可以考慮的替代方案。

其實早在差不多十年前，當時美國次貸危機引發瞭美國和全球實體經濟的危機，全國多地就開始引入“大學生見習計劃”機制來幫助大學生通過“先上崗，再轉正”實現就業，避免瞭一大批大學生“傢裡蹲”，其形式也是以政府補貼為經濟支持，以第三方勞務派遣為用工形式，幫助大學生盡早步入職場並積累經驗，通過過渡階段的實操經驗積累提升大學生的求職競爭力。

如果你所明確的職業發展路徑確實是體制內，那麼以上這類國傢有關部門提出的就業途徑就值得你以積極地心態去面對和選擇；而如果你想走的路徑是體制外，對大學在校生而言，職業規劃的餘地相對較大，盡早定位目標、合理規劃並做垂直方向上的實習積累即可，而對往屆生來說，盡快完成當下的職業定位和職業規劃，並通過各地政府扶持的“見習計劃”（具體咨詢當地政府及指定人才服務機構）或者以上“靈活就業”形式有針對性地（朝自己定位和規劃的目標職業）積累實操經驗，往往就是眼下最值得考慮的、最積極的“求職方案”。

綜上，相信本節五個部分內容很可能讓為數不少的讀者感到瞭更深的焦慮和迷茫——“眼看著“穩定和鐵飯碗”越行越遠，今後的求職路上該何去何從？”

如果你也這麼想，那我表示很理解也很遺憾。因為我希望通過本節的內容帶給大傢的絕不是焦慮和迷茫，而是“憂患意識、擁抱變化和積極調整”。

眾所周知的工業革命帶給人類的確定性在於“變化越來越快”，那麼在享受瞭科技賦能的生活方方面面便利的同時，我們也當承擔起這些變化背後必然帶來的機遇與挑戰！

是的，有挑戰也必然有機遇！若你能積極脫離舒適區、擁抱變化並實現自我升級的話，能獲得的絕不單單隻是“免死金牌”，而是可能同時收獲“超越自我”甚至為今後實現“可持續發展乃至jieceng躍遷”打下彌足珍貴的良好基礎！

還是那句話，與其坐以待斃，何不迎難而上呢！

四、【本科生畢業發展路徑】之就業——七大發展平臺的選擇（國際、國傢、社會、市場及交叉領域）

此部分內容是針對【就業】中的“打工”，本文是整理瞭2019年4月30日陳思煒老師於復旦大學經濟學院所講授課程的核心內容。

【本科生畢業發展路徑】之讀研——出國留學還是讀研？
【本科生畢業發展路徑】之就業——七類發展平臺（國際、國傢、社會、市場及交叉）
【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃
【本科生畢業發展路徑】之就業——大學創業究竟是不是偽命題？

課程實錄

大學本科生在畢業時面臨的兩大方向是【就業】和【讀研】，今天我主要與大傢講一講【就業】路徑下“打工”的這個分支。

其實大部分學生在回答“畢業後有什麼打算”的問題時都會回答到諸如“我打算直接工作瞭”、“我打算讀研”、“我打算出國留學”此類答案。

然而，就“直接就業打工”這個路徑而言並不是一個簡單的問題，此話怎講？

根據我多年的研究，我建議大傢從以下四個維度展開職業定位，在此基礎上完成職業生涯規劃，再有條不紊按部就班地朝著方向去努力：

平臺（國際、國傢、社會、市場）
職能（及子職能）
行業（及細分）
模式（即服務對象和方式）

而這四點中的【平臺】和【職能】是我建議大傢首先明確定位的。

我們工作的平臺可以按照圖一或圖二左側維度“平臺”所示的四大平臺和三個交叉領域來進行劃分：

國際（代表組織INGO，即國際非政府組織）
政府間國際
國傢政府
人民團體、事業單位
非盈利組織（NPO，如社會團體、基金會、民辦非企業）
社會組織、中介組織
市場（代表組織為盈利性企業）

**以上粗體標出的為四大平臺，其餘的為交叉領域。通過運用該模型，可以幫助我們確立如下圖三、圖四這樣的職業定位。（陳思煒：【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃有針對以下案例的詳細解析）

其實這四大平臺和三類交叉領域的分析即是我的職業規劃方法論（陳思煒：【2019更新版】職業規劃方法論（必讀）「附」專欄百篇文章導航目錄）體系（圖五）中的【行業分析】中的核心內容。

在今天的課程裡，我將主要就其中的【平臺】展開分析，而在下節課（文章）中我會再針對【職能、行業、模式】再做展開（陳思煒：【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃）。

1. 國際非政府組織

2. 政府間國際組織

國際組織有兩類主流的劃分方式（如下圖），可以分為：

區域性國際組織和全球性國際組織
政府間國際組織和非政府間國際組織

我們以聯合國的國際公務員為例帶大傢看一下有哪些就業機會供我們選擇。

聯合國的國際公務員主要分為三種：D類、P類和G類。D代表的是director，即高級管理人員；P代表Professional，即專業人員；而G則是General，即一般事務。

D類屬於領導類職務，部分是在聯合國內部一級一級晉升上來的，另外一部分則來自各國直接派遣，比如我國各部委派駐到聯合國的工作人員。
G類屬於基礎性崗位，大多是行政、秘書等輔助性雇員，一般從機構所在國當地招聘。
P類是聯合國的中堅力量，因此，對於想加入聯合國的高校畢業生而言，最常規的方式，是參加聯合國的YPP考試（即青年專業人員考試）。

**獲得國際組織實習機會一般分為四種：

一是通過目標組織的專業考試，進入人才儲備庫，獲取候補機會，如聯合國的青年專業人才（YPP）項目（除YPP外，還有UNV、JPO等國際組織人才選拔方式）；
二是通過各國際組織官網直接獲取就業信息；
三是通過國傢各部委平臺，比如如高校畢業生國際組織實習任職服務平臺”http://gj.ncss.org.cn/，人社部的國際組織人才信息服務平臺等；
四是通過高校就業辦網站的相關專欄；

申請實習及工作的流程包括在線申請、簡歷篩選、綜合素質筆試、面試、確定錄取等環節。

職業發展方面也是很多學生重點關心的角度之一，我們可以通過以上四副圖片裡的多位“國際組織”背景的人士簡介裡找到一些線索。所謂“站的高望的遠”，在國際組織就業賦予從業者們更高格局、更大平臺、更具跨文化的經歷、更透徹看待事物的視角，憑借在國際組織及相關NPO的寶貴經驗積累後有如黃泓翔、李博倫這樣的青年才俊（二位均入選2018福佈斯中國“30 under 30”名單）創辦瞭自己的事業，邁入瞭另一個“改變世界，造富人類”的新階段，在不到30歲的年齡便起步創業且獲得福佈斯榮譽。

不得不說，以上兩位年輕人的職業成長速度著實驚人，“職業成長速度”作為我們在做職業規劃過程中建議學生必要考量的三大維度之一（另外兩大是“收入水平”和“工作強度”，如下圖），也是很多積極向上年輕人相對於“高薪”而言更為看重的。

我有一再強調職業規劃過程中“行業分析”部分的重要性，這是每個人在職業規劃過程中需要投入最大精力的部分，在這其中“行業的發展現狀以及未來的朝陽夕陽趨勢判斷”是選擇職業發展時非常有必要納入考量的一個子維度，而對於今天我們著重分析的【平臺】這個維度亦是如此。

第一，全球化格局下國際組織就業的前景廣闊，祖國需要更多青年才俊投身到國際組織的事業中去，也正不斷加大力度鼓勵和支持優秀大學生在相關領域的職業發展。

在當代勢不可擋的全球化格局之下，國際組織，特別是政府間國際組織對我國的可持續發展、進一步改革開放、在世界上其他地區和領域的積極貢獻有著舉足輕重的影響作用。為促進亞洲區域的建設互聯互通化和經濟一體化的進程，並且加強中國及其他亞洲國傢和地區的合作，我國在2013年還作為主要發起者籌辦建立瞭“亞投行”（亞洲基礎設施投資銀行）來重點支持基礎設施建設。

然而現今在重要的一些國際組織中的中國代表們的占比普遍都呈下降的走勢，國傢正積極鼓勵優秀的青年才俊們考慮投身到國際組織的事業中去，為全球全人類的發展貢獻作為中國公民為代表的積極作用，同時也能有朝一日為祖國在國際上的“發聲”爭取更為公平的權益。

第二，國際組織方向上的就業與職業發展作為相比為人們趨之若鶩的“高科技、金融、互聯網”行業，是優質人才們應當重點納入考慮的足具“差異化”的選擇之一。

作為“門檻高、競爭激烈”的就業方向之一，國際組織的就業與發展卻被很多大學生們說忽視，不少學生在“以收入論英雄”的價值取向下和廣大大學生們“千軍萬馬擠獨木橋”去競相爭奪那些勞動力市場上遠遠供過於求的職位，必然的結果之一便是——每年都有大量極為優秀的大學畢業生們最終“落榜”，鬱鬱寡歡背後，很少有人會去分析整個社會存在多年的“結構化供需矛盾”，也因為一旦職業起步不順之後，大部分學生在已經失去瞭“應屆畢業生身份”之後實已無力回天。條件允許的學生或許還有機會在之後通過再深造獲取碩士學歷並重拾“應屆畢業生身份”，但終將無法改變“已走彎路”+“未必能夠曲線救國”的現實。

通過上圖，一些同學可能註意到國際組織的職業發展上有一個“薪資水平中等或中等偏下”這樣的特點，但我們千萬不可忽略職業發展選擇（職業規劃的一部分）過程中“收入”隻是一個維度，在上文我已有列舉的多幅圖片及其中的典型案例中我們可以發現——在職業發展上國際組織賦予瞭年輕人們極高的成長速度，厚積薄發和水到渠成之下，職業發展在初期積累之後我們將用於“由上至下”的廣大發展空間，不論是繼續留在“國際”平臺、NPO還是進入市場化的盈利性企業，各扇大門均向我們敞開著。

道理很簡單，我們要始終相信——【財富與事業】一定是建立在【價值貢獻】的前提下的，如果我們能重心始終專註於【提升自我和服務他人】，一切均是水到渠成，而反之，往往隻能事與願違。

不同的職業發展路徑之下，其成長的確定性（或者說不確定性）是不同的，國際組織的職業發展上“薪資不那麼吸引人”，但其成長的確定性往往要高於很多學生一窩蜂爭搶的“投行、高科技、互聯網”等領域工作，那些看似“高大上”的路徑背後的“一將功成萬骨枯”（從求職過程中千軍萬馬過獨木橋，再到職業發展過程中持續的高壓及不確定性）和在相對成長性較高同時兼具穩定性的職業發展相比（比如國際組織、國傢公務員），孰優孰劣是不應有絕對的答案的，職業規劃的理念一直都是——適合的就是最好的。

**如下圖，職業發展上不論是起步階段入門和過程之中的發展上，其成功率和成長速度在有些路徑下趨向於服從“正態分佈”，即穩定提升，小概率發生“顆粒無收”現象，而某些職業則近似“冪律分佈”，在實際職場上體現為80/20法則和麥太效應。

知其然，更要知其所以然。

在國際組織的職業發展有如上所述的“高成長”特點，那麼究竟是什麼賦予這樣的就業平臺如此“特權”？

這不得不從國際組織的發展史說起，而絕非通過度娘檢索一下國際組織的介紹便能理解的。

上圖推薦大傢一本書籍《誰將主宰世界》，是由美國哥倫比亞大學歷史系教授馬克·梅佐爾所著，在大傢開讀前值得補充說明的是，我認為這裡的中文書名中將governing翻譯為“主宰”是不妥當的，會導致部分讀者對國際組織先入為主的誤解，govern在英文中更確切的意思是“治理、管控”，如果要表達“主宰或統治”之意，完全有更貼切此意的單詞可用，比如reign。對西方憲政制度、文化價值觀等有一定瞭解的同學們或許更能理解這裡的微妙差異。

（陳思煒：【讀懂美國】之——1. 從歷史與文化透視美國名校招生的秘密文章中有對美國文化價值觀的相關分析）。

3. 國傢政府（公務員、選調生）

圖六：三類選調生職位特定、報名資格、選拔流程比較表圖七：三類選調生職業發展與福利待遇比較表圖八：國傢公務員、各省公務員比較分析表

相信不少學生都聽過“管理培訓生”（管培）這麼一個“高大上”的崗位吧？

企業在招聘儲備人才的時候往往會把崗位表述為“管理培訓生”、“儲備幹部”等來加以與其他招聘崗位的區分。管理培訓生崗位一般會安排新人在各部門進行1-3年不等的輪崗，在熟悉瞭整個運營流程和各部門、各崗位工作特點後根據企業發展需要、輪崗過程中的表現等因素給管培生確立一個歸屬部門及具體的帶有管理職能的崗位。企業的管培生如此，國傢作為非盈利屬性的政府組織同樣也有自己的“管培生”崗位——選調生。

政府選調生主要分為三類，有非定向選調生（普通選調生）、定向選調生、中央選調生，關於三者的異同我已經整理在【圖六、七】中，各位同學可以具體看一下。

而【圖八】所做整理的則是針對公務員（國考、省考）考試的比較分析，單獨比較國考和省考並不是這裡的重點，而是主要想橫向比較“選調生”和“公務員”之間的差異。

除瞭圖中紅色標出的醒目歷史數據告訴我們公務員考試競爭激烈程度在2018年出現瞭爆發式的增長外，我還想強調“選調生”在報名資格上門檻的設定。特別是待遇更佳的定向選調生和中央選調生這兩類，對特定高校是有專門的要求的，比如中央選調生必須是國傢985高校的學生且必須有校方自己推薦才可報名，又比如定向選調生，主要招收985院校以及部分雙一流高校的學生，且在報名資格上都有明確的條件說明，在目前全球經濟形勢下行以及國內經濟不確定性增加和就業壓力陡增的大環境下，建議部分“穩健”或“保守”偏好的學生們在制定自己的職業規劃過程中可以多一些對“選調生”的考慮。

和之前提到的“國傢大力鼓勵支持優秀大學生赴國際組織就業”類似，中央近年來頻發各類重要文件傳遞指示希望更多優秀大學畢業生競聘“選調生”。

在國際組織工作的中國優秀大學生們可以通過參與到國際間的交流、援助、合作等環節為“祖國發聲”，而直接在國傢政府工作則是直接參與到報效祖國和社會的第一線工作中去的最佳機會。

中國的改革開放步伐穩健且不斷向好，進一步的國際開放趨勢勢不可擋，國際組織更需要國傢的青年棟梁們前赴後繼地貢獻自己的光和熱，另一方面自改革開放以來中國的經濟騰飛已久，在近年來步伐放緩但穩中有進的過程中經濟體制和結構的轉型、社會的可持續發展、為全球貢獻我國的技術和熱情迫切需要更多的優秀大學生們加入並共同努力。

這裡，推薦大傢另一本書清華大學經濟系教授文一所著的《偉大的中國工業革命》，大傢在書中可以找到國傢公務員們在偉大的中國工業革命進程中積極忙碌又活力四射的影子，兼聽則明，國傢公務員的形象以及職業發展究竟如何，我們更應該通過更多途徑渠道的相關信息獲取來辯證客觀地思考。

4. 人民團體、事業單位

5. 非盈利組織（NPO，如社會團體、基金會、民辦非企業）

6. 社會組織、中介組織

人民團體指除政府、政府官方機構、企業公司和事業單位以外的團體組織總稱。各人民團體的成員基本涵蓋瞭各種主要統戰對象（工人、青年、婦女、科學傢與工程師、商人、華僑、文藝界等）。

我國的事業單位主要包括各級黨政機關所屬事業單位，領域涵蓋教科文衛，以及新聞出版、體育、環境監測、城市建設等領等，此外，還有一些機關的附屬機構和法律服務所等。許多人認為“事業單位”英文較為準確的意譯為：公共服務機構。

中國的公共服務主要是政府機關、事業單位、非政府組織以及部分國有企業的下屬單位等共同提供。事業單位的分類主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。

同樣作為“公共服務機構”，比較公務員考試和事業單位考試的差異是大學生求職前需要明確的，兩者在發起機構、實施機構、報名方式、考試科目、人事編制、報名渠道、職業發展等多方面都有所差異。但總得來說，在入門門檻上，事業單位在門檻整體要比公務員容易不少，在職業發展上在事業單位工作的成長性平均水平也低於公務員。

非盈利組織、社會組織、傳統中介組織的就業方面和事業單位、公務員也存在較多差別，除瞭編制上既不屬於公務員編制也不屬於事業單位編制之外，在求職方面也更貼近“市場化”的方向，社會工作、公共管理、公共事務、行政管理以及其他文科商科方向均是這些領域的合適人選，而事實上由於這些組織所要服務的社會領域覆蓋面廣，橫跨眾多行業和學科，所以理工科、藝術、農學、醫學等專業背景的學生一樣有合理的機會。

7. 市場端（盈利性組織）

圖九：金融職業發展方向之按技術與性質劃分圖十：金融職業發展方向之按細分領域劃分圖十一：經濟學職業發展方向之按細分領域、直接間接相關劃分

在【市場端】的“企業”這條路徑是大多數人從業所選擇的方向，在中國特色社會主義下市場經濟不斷加速發展的當下也帶給瞭人們憑借努力更多的想象空間和發展空間，然而市場端（盈利性企業）的“活力最足”並等同於“最佳職業路徑選擇”，回顧上圖的（第2. 國際組織的就業裡靠後的一段有提及）的兩類分佈的差異，相信就不難理解瞭，本次課程實際有限，因此這部分市場端的職業發展路徑上我們將在下節課中會有重點的詳細講解。

8. 關於平臺選擇

要選擇真正適合自己的平臺/組織，需要我們對各類平臺對我們個人成長和職業發展的規律做全面的瞭解和比較。具體來說，我們在對平臺這個維度做分析時：

一是要判斷自身與門檻的距離，這對應的是我們達成職業起步階段第一個職業目標的成功概率；
二是要在機制各異的平臺中，盡量選擇我們個人最能“揚長避短”的那一個，這對應的是我們短期乃至中長期的個人成長速度和職業發展高度。

對於這第一點，所謂的“門檻”指的是兩方面：

一是要比較“錄取率”這樣的數據以評估競爭激烈程度；

二是要比較錄用機制，即遊戲規則是否對自己有利。比如，同樣“錄取率”很低的國傢公務員考試和市場端知名企業熱門崗位，前者采用的是先筆試後面試，且筆試關的大部分維度以“必要性邏輯”占主導，即類似於體制內升學考試那樣的“差一分都不行”，分數是你能否通過筆試關的必要且唯一條件。

此外，在同一批次的公務員考試中，大部分情況下你填報的是什麼崗位，隻存在錄或不錄兩種結果，幾乎沒有後補的機會，因為調劑要滿足的要求很高，幾率也實在不高，且可調劑的選擇也往往非常局限。而後者則是采用的“平行志願形式”，你所投遞的每一傢企業都是各自獨立招聘，作為求職者擁有的機會或者說求職成功的穩定性大部分情況下高於前者。註意我這裡的用詞“大部分”，之所以這麼說，是在因為在面試環節，不論前者還是後者，總有那麼極小部分更得內部信任的求職者會受一些“外力”相助而被力挺過關。

因此，在判斷門檻時，我們需要做的評估，是根據所面對的“遊戲規則”來確定的。

比如非考試型選手很可能在考公為代表的路徑上面臨更大的不確定性，而沒法深得目標崗位所在組織信任的求職者，或許也應當對那些競爭極度激烈的職位多一份謹慎，通過適當降低目標難度或在市場端定制更具梯度的求職目標組合來把控風險。

而至於這第二點，我們認為在越偏體制內色彩的組織/平臺內，“信任”就會扮演越重要的角色，影響每個人的個人成長和職業發展。這樣的“信任”大部分情況下是“既得的”，小部分情況下也是可以“後來爭取”的，而這後來居上的成功概率，往往取決於個人的事業心、主觀能動性、性格特點、努力程度和社交能力等各方面條件。類似於社會上不同J層群體間的流動，上升通道一定比向下的更為狹窄，但雖說難度很大，理論上成功躍遷的可能性永遠都是存在的。

相對的，在越偏體制外、市場化程度和充分競爭程度越高的組織/平臺內，個人的職業發展在大部分情況下會受到包括“信任”在內的“努力”、“能力”和“機遇”等更多元維度的影響，而僅在小部分情況下依舊由“既得的信任”占據主導。如能將以上這些邏輯考慮到位，相信就不難在“平臺”這個維度做出更有利於自己的合理定位。

綜上所述，即便瞭解瞭7大類平臺的特點以及在各類平臺內發展的不同“遊戲規則”，對於不少大學生來說，依然不容易做出明確的選擇。

9. 如何找出適合自己的定位

面對7類平臺，包括如果加上後續文章內容涉及的職能+行業+模式，所產生的職業發展路徑的組合方式數達“數萬種”之多，面對“三百六十行，行行出狀元”的百花齊放、各有千秋，作為涉世未深的大學本科畢業生來說又該如何選擇呢？

要解答這樣的困惑，還是不得不老生常談地去提一下【職業生涯規劃】這個事兒。

用【圖十二】來說，職業生涯規劃的制度是一個系統工程。

圖中我所繪制的四步法及其中各個模塊代表瞭我所理解的要完成這樣的規劃必須分析的維度，這每一個維度的信息都是我們得出“最匹配自身的職業定位和規劃”的必要條件之一。然而我們很多人卻以為做一兩次“霍蘭德測算或MBTI測試”再聽聽身邊親朋好友或者學長學姐、學校教授的建議就差不多瞭……

所以我們在此次課程的回顧與總結中（如下圖十三）的第一點便是——“要花大力氣、嚴謹地、系統地去完成自己的職業定位和職業規劃”。

結合下圖第2和第3點的【先由內而外，再由外至內】以及通過【排除法】得出【最優解】。

我常常做這樣的類比來解釋：

當患者赴醫院就醫時，醫生都會提問患者並根據患者的描述安排下一步的各類檢查化驗，隨後憑借各類分析報告中的各類數據進行綜合分析並得出初步的判斷（嚴謹、系統地分析），再給出處方，並囑咐回去後根據服藥或治療期間的反饋再決定是否要調整治療方案（排除法），若遇到部分病情復雜的情況，醫生還會告知可能適用但各有利弊的多種治療方案，通過選擇其中的一種並觀察療效再決定是否繼續延用或調整方案（得最優解）。

因此，要做好職業定位和規劃需要“花大力氣、嚴謹地、系統地去做。”

用【圖十四】來說，“職業觀”（基於三觀）的確立是職業生涯規劃的基石。

因個人職業發展的訴求不同，“好”與“壞”也因此大不相同，在最近一年的實操過程中我將之前使用的“三觀分析”升級為下圖的“職業觀測試表”，不同組合下的訴求不同，特別註意我這邊表格中備註的每一點，我們在準確填寫下表後的意義是——當在我們進行行業分析的過程中，不論是平臺、職能、行業還是模式，但凡出現感興趣的或猶豫不決的都應當首先回到此表當中來，如與此不矛盾則繼續分析，若與此產生矛盾，則評估是否因此願意調整職業觀測試表裡的選擇，如果不願意，那麼則可以借此排除掉這個方向的職業路徑和規劃方向。

用【圖十五】（如下）來說，對應的是圖十四的測試表中的“職業成長度”，不同職業發展方向的個人成長速度的穩定性（或者說不確定性）不同。

有的職能（比如“銷售”、“市場”）的職業成長度的爆發力絕對值（成長速度絕對值）高於其他的（比如“行政”、“人力”），但人無完人，凡事亦無完美，欲戴王冠必承其重，參照下圖的狀態分佈和冪率分佈，對於職業發展上“成長速度”因人而異的訴求而言，絕沒有任何一種職業是絕對的“最好”。

所以，還是那句話——適合的才是最好的。

有些方向不單職業發展過程中不確定性極大，在其入門時也是壁壘高築，甚至用“一將功成萬骨枯”來形容都實不為過，作為應屆畢業生如果在選擇求職方向時定位不高，極有可能因最終夠不上目標方向行業的門檻而不得不臨時調整找別的工作來填坑，類似於傳統考試制度下一志願報高落榜後的名落孫山（比如高考報清華，落榜後很可能連其他幾檔985也沒機會瞭）。

而在職業發展的過程中，失意者更是不會傾向於主動曝光自己的不容易，聚光燈下神采飛揚的人生贏傢們都是人們在沙漠裡極度饑渴下看到的“幻覺”，永遠沒有人能夠真正告訴你這些成就背後的“大數據”。

五、【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃

圖一：職業規劃之四維定位模型

上文我們就圖一四維定位模型的【平臺】重點與大傢分享瞭陳思煒老師在復旦大學的講課內容，本文我們繼續上文的模型解析，從另外三個維度【職能、行業、模式】展開分析。

首先帶大傢回顧：

根據團隊多年的研究，我們建議大傢從以下四個維度展開職業定位，在此基礎上完成職業生涯規劃，再有條不紊按部就班地朝著方向去努力：

平臺（國際、國傢、社會、市場）
職能（及子職能）
行業（及細分）
模式（即服務對象和方式）

而這四點中的【平臺】和【職能】是我建議大傢首先明確定位的。

圖二：職業生涯規劃方法論總論圖三：職業規劃之四維定位模型

在先前我的職業生涯規劃方法論總論（如圖二）的第一大模塊“自我分析”過程中提到的“職業定位和規劃中絕大部分人難以將生活中的興趣與實際職業工作結合，更多的興趣實際是通過工作過程中成就感、個人價值實現滿足感、被需要感等這類抽象的興趣體現的”。

（原文：陳思煒：【2020更新版】職業規劃方法論（必讀）「附」專欄百篇文章導航目錄）

然而，如果在結合瞭以上四維定位模型的幾個維度的基礎上來更多元化組合式設計的自己的職業定位和職業規劃還將提升“我們生活中的興趣愛好融入進職業發展的可能性“！

上一部分裡我們已經就【平臺】的維度做瞭講解，在這裡我們來看【職能】：

1. 關於職能

在我繪制的四維定位模型中，對“職能”的梳理和劃分主要參照的是社會上最常見也占最大比例的傳統行業的組織架構。這裡需要說明的兩點是：

第一，雖說在一些新興行業和新商業模式下的新型組織中，出現瞭一些特殊的職能大類，比如運營、產品、開發、測試、數據分析等，但細看這些新職能，不難發現其實無一不是由傳統行業的職能延伸或演化而來，因此，在根據定位模型對“職能”部分做分析時，這並不會影響我們評估的全面性。

第二，模型中有些職能並不適用於某些行業的組織情況，比如供應鏈這一職能並不存在於所處服務業的組織當中。我在模型中設定這樣的職能劃分，主要是出於最大化其普適性的考慮。事實上，在實際分析和定位過程中，我們一般的分析順序是從“平臺→職能→行業→模式”，因此在對職能的逐個分析過程中，理論上也並不會出現任何問題。

第三，社會上各類組織的職能架構形式各異，遠不止我模型中所列舉的12項這麼多。在實操中，我們會先針對這12大類進行評估，通過排除明顯不匹配項後，對其餘的可比較職能進行細化，以幫助學員找出更符合社會實際情況也更精準的職能定位。比如下【圖四、圖五、圖六】的財會、金融和市場營銷。

圖四：【職業規劃之】四維定位模型（財務）圖五：【職業規劃之】四維定位模型（金融）圖六：【職業規劃之】四維定位模型（市場營銷）

2. 理工科類學生可能更需要理解“職能”

我其實特別希望與本書第一章提及的“生化環材四大天坑”有關的朋友們，在“職能”的這部分要多加思考和註意——這12大類職能代表瞭我們的工作“具體是做什麼”？

而所謂的“四大天坑”矛頭所指的是，讀完生化環材幹不瞭科研/研發。那為何讀生物化學就非得搞生物化學類的科研呢？研發可僅僅隻是這12大類職能中的一個啊！

打好瞭生物化學基礎的學生，在大健康產業中不論從事金融投資、咨詢服務、數據分析和項目管理，還是戰略分析或市場營銷，不都是作為復合背景而坐擁差異化競爭優勢的嗎？

這裡我不去對為何出現這樣的現象做展開，但借此希望更多理工科相關專業的學生和傢長，能夠正確理解“職能”的準確定義和實際意義，修正對所學專業和職業發展上的看法，隻要以更全面的視野和更客觀的態度，做好職業定位和規劃，人人都有光明的未來。

3. 分清“前臺、中臺和後臺”（非常重要）

很多人直至進瞭職場多年之後，才逐漸對“前中後臺”的概念有瞭些許瞭解，可惜到那時往往為時已晚，因為這“三臺”之間的職業轉換可不是那麼容易的。坊間常傳的故事譬如：

這其中的關鍵問題就在於，你在證券公司具體是幹什麼的？

你在金融業做人事，這不叫做金融；

你在互聯網公司做銷售，這和互聯網最多半分錢關系。

因此，從多維度辨識職業特征，分清具體職業工種，至關重要且不可或缺！

前不久遇到過一個10年前以管培生崗位進入四大行的學員，起薪就接近20萬瞭，10年過去瞭，目前年收入還沒到25萬，我替ta算瞭一下，年化薪資漲幅隻有2%多一點點。而這樣的案例在各行各業的後臺類職業上，絕對是非常普遍的。

以上案例中，看著同處一個公司甚至一個辦公樓的不同職位，之所以在成長性和薪資上存在如此顯著的差異，很大一部分原因就出在“職能”上。

先給答案：對每個個人而言，在職業發展成長性及相應的薪資水平上，前臺＞中臺＞後臺。（按平均值來看）

以上是大數據可以告訴我們的客觀事實。

但有人會說，阿裡巴巴的彭蕾不就是後臺背景出身做到高管的嗎？

但你若細究彭蕾的成長經歷便會發現，雖然她從人力做起，但卻是18羅漢之一，並且在阿裡上市前，已有11位聯合創始人因為各種原因離開，彭蕾是包括馬雲自己在內的僅剩的7位原老之一，即便單憑信任基礎這一點，其成為高管就不難理解。

圖七：職能之前中後臺演示

按照生涯教育/職業規劃領域裡評定職業的“薪資水平、職業發展成長潛力”為標準，綜合傳統行業內對前中後臺的理解，我將“前中後臺”劃分為4類：1.前臺；2.中臺（高級技術型）；3.中臺（復合管理型）；4.後臺。

值得註意的是，“前臺、中臺和後臺”更多指的是工作內容的性質，而不必要的非得是“某個職業就完全是前臺”。舉個例子：房地產中介的銷售人員，平日裡通過陌拜和電銷方式開發和對接意向客戶，與客戶簽訂委托協議，這部分是前臺性質的工作內容；在簽約後要幫助客戶辦理的購房相關的手續及相應的配套服務，這部分是後臺性質的工作內容。因此我平時把地產銷售這類職業成為“前臺崗”，但把其工作內容描述為“前後臺性質”。

1.前臺

首先說一下，並不是狹義理解的要談客戶簽單子的才是前臺，也和漂釀的前臺小姐姐沒半毛錢關系…雖然對不少需要直面客戶的前臺類職業來說，形象氣質佳絕對是加分項，前臺職業裡帥鍋美女比例也不低。我們對前臺的定義，是指在職能及實際工作內容為組織（企業、NGO、政府機構都是組織）創造經濟收益（比如收入和利潤）的直接貢獻度（相關性）較高的那部分崗位。

形式上，直接見客戶簽單子自然是典型的前臺性質工作，但你看比如基金經理，負責投資策略研究的，他們哪個需要去簽單簽客戶？證券公司的行研（研究所的權益類分析師）既不需要簽單，獎金也不直接和哪個買方支付的服務費直接掛鉤，而是由總部根據買方客戶支付的“交易手續費”和相應的行研小組表現來綜合核定的。當然瞭，雖然不直接產生“銷售提成”，但這類職業的工作內容確實是與組織的經濟收益息息相關的，這就是我定義裡說的“為組織創造經濟收益的『相關性』”。
能力要求上，大部分前臺工作對從業者的軟實力要求較高，比如券商研究生的行研崗，工作中需要維護買方和上市公司的關系，缺瞭紮實的人際溝通能力是萬萬不行的。除能力外，三觀、職業觀、性格和社會資源等也會影響我們能否勝任這類前臺性質的崗位，以及進入該領域的求職成功率和發展潛力。
社會資源上（潛在客戶資源），傳統行業偏2B或2G（對企業客戶和政府客戶）類前臺崗會比2C（面對個人客戶）有更高的偏好。如果有人要杠“誰說的，某某某就沒有什麼社會資源，券商投行部也不是照進不誤？”那我會回應道：麻煩您先算一下他們部門裡這類人的比例有多少再杠不遲。如有可能的話，建議最好同時再看看這位朋友本碩的院校背景是否是頂級。因為頂級名校背景一定程度上代表瞭其潛在的、可開發的、較非頂級院校背景的求職者更豐富的校友資源，這類資源本身就是社會資源的一部分，加上其他各方面條件，如體力、腦力、拼勁、實習背景等全方位條件往往也出類拔萃的，你會發現這樣的“沒資源”但能被錄用的案例真的不足為奇。話說回來，關鍵不是要較真別的什麼，而是就僅憑邏輯判斷，假設你就是老板，你會更偏好有直接的、一手的潛在項目資源的，入職後可能很快能為團隊帶來可觀的經濟收益的員工，還是被認為未來或許有潛力的呢？換位思考後，你會發現這個問題其實根本不存在什麼爭議點。

最後，假設從業者確實在各方面都適合前臺類職業，那麼其能收獲的職業發展的成長速度往往也是前、中、後臺中最快的。不是大部分人都以收入為重要指標來衡量職業發展嘛，在許多企業中top sales（業績排名靠前的銷售崗）的收入超過CEO的案例可謂比比皆是。此外，五百強企業的高管中超過70%以上是前臺業務出身。以上這些案例都是很好的佐證。

2.中臺

中臺是組織“大腦級”的核心部門，是整個組織的研發中心和指揮中心，是構成組織核心競爭力的發動機。其中，技術崗對應研發中心，而管理崗對應的則是指揮中心。具體劃分和定義上，我把中臺分為兩大類：高級技術型和復合管理型。

一. 高級技術型

我將高級技術型又細分為5大類，按照特定崗位工作過程中所需高頻運用的技術和能力劃分為，數學、編程、法律、財務和其他。

特別需要註意的是，這裡的每一項技能都指高階、高級的技術能力。比如如果隻是單純的在工作中要高頻運用編程並不能直接對應到這樣的高級技術崗上來。

關於某崗位是否屬於真正的“高階和高級技術崗”，基本可以通過以下幾個標準來判斷：

工作過程中是否有足夠的空間讓你接觸或參與到足夠多的決策環節（反例是更多的接到指令性任務，工作內容以執行為主，螺絲釘性質嚴重）；
工作內容上是否包含足夠多的能發揮並結合創造力和想象力以完成建設性貢獻的部分；
社會上同大類職能的同行中是否屬於那靠前的10-20%，且靠後的短期內在業務能力上極難追趕得上；
身邊同崗位的群體是否普遍能獲得較快的成長，不論是薪資和職位，還是能力上。

如果某份技術型中臺工作能滿足以上任意一點，則就有可能是“高級技術型”，滿足的點越多可能性越大、職業的成長性相應的也越高。而相對的，如果這其中任何一點都不滿足，那幾乎就不可能屬於真正的“高級技術型”中臺，而很可能隻是“中低端技術崗”。

絕大部分情況下，這類“非真正高級技術型中臺”真正意義上其實是“偏後臺的中臺”，也就是很多人說的“中後臺”，也是我平時總說的“後中臺”（後臺性質的工作內容占比遠高於中臺，所以我把“後”字放在“中”字之前。）其特點就是工作內容更偏執行，參與決策環節的機會很有限，發揮創造性和建設性作用的空間很有限，職業發展的成長性也偏低。

圖八：真正高級技術型中臺和“非真正高級技術型中臺”類職業從業者職場發展示意圖

因此，我們不能僅憑“部門”的概念就直接把“前中後臺”的性質做對號入座。

比如，我們不能說因為某人的工作崗位屬於“合規部”、“大數據中心”、“研發部”、“實驗室”、“投資部”就直接判斷他是從事高級技術型中臺工作的。
又比如，我常在講座裡提到的“我在風控部做risk，但實際是後臺”的案例裡，雖然表面上來看，其工作內容中的大部分同樣也高頻接觸數學和編程，但實質是既不涉及最尖端的技術，也沒機會參與到核心決策環節（比如數據方向上，數據采集、數據清洗和初級數據分析會涉及，但不涉及深度數據挖掘，也不參與最終的決策制定，連最終自己的數據分析中哪些被運用瞭、是如何被運用的都基本沒什麼機會去瞭解），甚至幾乎連詳細些瞭解自己的貢獻到底起到瞭怎麼樣的作用都沒有機會（權限）。

對用人單位來說，在選拔這類高級技術型崗位的候選人時，面向應屆生，除法律、財務類外，往往大部分都要求博士學歷的教育背景（或者在特殊情況下擁有背書足夠的、能體現出等同級別技術水平的實戰經歷），而且得是相關專業方向才行。也因此我常說“讀個BA、統計、STEM類本科或碩士和想要的好工作之間很有可能連半毛錢關系都沒有”。

二. 復合管理型

判斷標準上，隻要你的工作崗位職責中明確包含瞭“管理類”內容，則你所做的這份工作在所處的組織內就扮演瞭一部分復合管理型的角色，此時你所從事的職業就包含瞭一部分“中臺性質”。

一般來說，你的管理職級越高，所需承擔的考核指標中以團隊為導向的比重也就越高，直接接觸和參與操作的一線業務的比重就越少，中臺性質就越重，而前臺或後臺的性質自然就越輕。

等真正成為瞭高管後，即便看著你連部門都沒換過，比如原本你在銷售部現在還是在銷售部，但實際上你的崗位和職業性質中大部分已經轉向瞭復合管理型性質的中臺方向瞭。

事實上，隨著我們的職場資歷越來越深，大部分能獲得持續職業發展的人往往都會朝著這樣的“復合管理型中臺”的方向去發展。如果到瞭這個階段，你並沒能夠在職業生涯初期積累到足夠的個人成長和組織對你的肯定，那麼你很可能會遭遇“職場危機”。

因為此時，不論是於自身體力、精力和傢庭事務，還是於組織對你的耐心和包容度（特別是體制外），又或是於你對組織來說的用人成本（1.許多公司有每年薪資普漲的政策；2.工齡越久的員工一般越難管理，管理成本較新人來說更高），你的“性價比”都在越變越低。

即便，你積極主動向組織表忠心，說你有強烈意願像彼時初入職場時那樣勤勤懇懇，你都很難獲得被再次認可的機會。不論是前臺、中臺高端技術性，還是後臺性質為主的工作，難以為繼絕對是大概率事件。

整體來說，在個人職業成長速度上來看，符合我這裡說的兩類中臺性質的職業（高級技術型和復合管理型）往往都在組織內處於中高水平，且組織效益越好，成長性越高，成長速度也越快。

同樣表現出色的情況下，平均成長性上來看，前臺性質較重的崗位職業成長性為中高至高，高級技術型性質和符合管理型性質較重的中臺崗位的成長性為中至中高，而偏後臺性質的則一般處於低至中的區間。

接下來我們就來看看為什麼“後臺”的成長性會在“前中後”中相對最低。

c.後臺

後臺類工作性質對應的工作內容有“3高3低”的特點，即工作內容的機械性、重復性和可被標準化程度高，創造性、參與決策度、勞動附加值低和不可替代性低，因此對個人而言職業發展的成長速度也很難理想。

根據邏輯推理和職場觀察，後臺性質的職業之發展速度往往較低。如果從薪資上來看，我前文舉例過的那位金融行業人力資源部的從業者，工作10年，年收入25萬左右，過去每年的薪資平均漲幅隻有2%出頭，這相比廣為流傳的“應屆生入頂級投行首年年薪百萬（曾經有幾年有出現過），入頭部投行，三年內從50至破百萬”，我們從收入水平上感受一下這發展速度上的差異如何？

當然瞭，必須要強調和澄清的是，我以上這句話除瞭描述限定條件的詞“頂級投行”、“頭部投行”，其實還該加上“經濟形勢好的時候”。換句話說，這絕不是年年進投行都能獲得的平均水平。

我們職業定位和職業規劃講究的是邏輯（理性）、數據（客觀）和全面（真實），大傢不要被一些輿論對任何職業的妖魔化誤導瞭！

關於前中後臺你還需知道的事

1. 後臺類職業的職業發展成長性很低，且幾乎沒有人能半途轉型至高級技術型中臺，僅有很小比例的人有機會發展至復合管理型中臺，很少有人能成功轉型至前臺崗位。

我不知遇到過多少學生曾對我說“本以為先邁進門，總有機會轉崗轉部門的。”（第六章第（二）節《先就業再擇業到底靠不靠譜》有專門的分析），又殊不知“隔行如隔山”這句話裡的“行”指並不是“金融行業、互聯網行業和汽車行業”這樣的“行業”，也不是“金融證券投資業、互聯網美妝電商業”這樣的細分行業，而是“你所處的細分行業+具體崗位職能和工作內容”，隻有這樣的“組合”匹配瞭才算得上“入瞭行”。

舉些例子，如果你是做銀行理財的前臺，那麼今後你會有機會轉的可能是財富管理行業，也可能是證券公司的財富管理業務崗、信托公司的傢族辦公室業務崗，但幾乎沒有可能在銀行裡轉去金融市場部、投資銀行部這類前臺業務部門的核心崗位。

因為你畢業後邁入的“行”是財富管理/私人銀行細分+前臺類銷售服務職能的組合，而不是大部分人理解中那樣的“都是銀行業，都是業內，就是同行”。此外，如果可以分清這樣的組合，你也會有機會更清晰地看到自己今後可轉型的職業方向，比如銀行理財，可以有機會向任何有財富管理行業的銷售崗跳，而平臺類型並不僅限於銀行，而是券商、資管、信托、第三方財富公司等任何開設相關業務皆可。

2. 後臺類工作不但稱不上“穩定”，且對組織而言不可替代性很低，被外包、被優化（裁員或變向降薪）等風險往往也是最高的。

換位思考，如果你是老板，面對這類崗位的員工，你會如何對待？錢給少點就完事瞭？

No，留在系統內搞得各條線收入差距太懸殊不利於公司整體氣氛，等到市場很不好的時候再裁員可能還得按照集團標準賠償，那不如？沒錯，首先是在一開始就找機會把他們外包出去！

員工是弱勢群體，受法律保護度高，而和外包公司（如第三方勞務派遣公司）合作，公司對公司的事情更靈活也相對易處理一些，畢竟嘛，“不是正式員工”啊！

事實上，外包這種人力資源方案在全球各國的各行各業中已經非常普遍瞭，如今在我國亦是如此。

再者，科技革命推動產業革命，創業革命推動勞動力革命，在上一波下崗潮中，即便穩如國企，也不得不面對市場的選擇，保不住原本眾人眼裡的“鐵飯碗”，而事實上每一代工業革命後都必然出現勞動力市場的顛覆式變化，這樣的變化在產業革命的初期進程中逐步出現，又在某個階段實現量變質變。

是的，在這類趨勢之下，後臺類職業正是最難抵禦風險的，大部分後臺類職業都將被迫“被優化”甚至“被淘汰”，大部分後臺類職業的從業者將面臨“再就業”，而事實上，真正將出現在眼前的將是，“再就業再培訓”和“再就業失敗”的十字路口。

3. 工作涉及大量數學、統計、編程、分析的看似“有一定技術含量”的工作大部分都不是核心的高級技術型中臺崗，更多的其實是後臺崗或中後臺崗。

我在美國留學期間曾經遇到一位男士，我問他是做什麼的，他告知說“我在摩根士丹利全球總部紐約辦公室做risk”，哇哦，也就是做風控唄！

可能頓時讓一些小白們不明覺厲、羨慕不已，然而後來我很快就瞭解到這位“大神”其實隻是在back office（金融機構的後臺）做risk。沒錯，此risk可完全不是彼risk！

你別笑~ 我可完全不是看不起後臺類的工作。俗話說“三百六十行行行出狀元”，我對這句話一直以來都是非常認可的。

我隻是希望更多人能明白，不是你讀個什麼BA、統計學、CS（計算機科學）你就可以進金融、互聯網行業（包括很多其他行業也是類似）做高級技術型中臺的。

但我們確實會發現，要找一份看似平日工作內容同樣大量涉及數學、編程的還是有不少機會的。沒錯，就業率是著實不低，但能找到的工作對應的職業發展成長性可能相當低，且大多是後臺性質為主的！

綜上，我希望借“職能”的這部分內容，幫助更多人意識到職業定位和職業規劃的重要性，不要到瞭失去瞭應屆生身份後，等到已經入行後，才意識到選錯瞭路。

天下之一大謊言之“先就業再擇業”已經坑害瞭太多人，“隔行如隔山”這樣的概念也被太多人所誤解，雖說並非畢瞭業就一定沒機會，但年齡越大轉型機會越小是社會普遍規律。

若你已經走錯瞭這一步，並仍想尋覓機會實現“逆襲”，眼下要做的第一步正是，通過本書的學習，幫助自己先行明確職業定位和職業規劃！

圖九：前中後臺類職業從業者的職場發展人群分佈圖

圖九希望展示的規律是：

中後臺性質為主的職業人群在發展上不缺“穩定”，分佈上趨近於正態分佈，但成長發展的平均速度偏低；
門檻較低的偏前臺類職業人群（事實上大部分這類職業門檻都偏低）在成長發展上有極小部分人可以獲得相當高的速度，但大多數則不容樂觀，整體來看平均速度為中低甚至低的水平，分佈上趨近於冪律分佈；
反觀門檻較高的、特別是工作中後臺類內容占比較低的職業人群，在成長的平均速度上處於中高甚至高水平，獲得高成長的人群絕對數量高於其他類別，並且發展上不理想的人數也隻占小比例，分佈上趨近正態分佈。

通過以上規律，就不難解釋，為什麼社會上的大學應屆畢業生和傢長總是希望，能一畢業就從“大公司、大平臺”起步，因為實質上他們期待的就是圖中深橘色趨近於正態分佈的職業發展前景，即便大多數人對“大公司、大平臺”的定義停留在未充分考慮“職能”等其他維度的狹隘的層面上（誤區）。

4. 關於行業

俗話說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎。”，這裡的“行”並不是特指“行業”，而是“行當”，也就是具體的“職業”（上文已提過“同在金融業”但可能由於職能的不同，嚴格來說不能都被稱為是“幹金融的”。）。不論是選錯瞭職業，還是找錯瞭對象，所面臨的都可能是巨大的機會成本損失。婚姻如此，是因為契約的存在，因為世俗觀念與文化的限制，也因為社會穩定的需要，雙方“再選擇”行為受到約束，更主流的必然是“勸和不勸分”，以情感調和、關系磨合和責任承擔為導向。而職業看似不那麼受一紙合同約束，動不動還可以“炒老板魷魚”，但實則機會成本同樣不低。前文列舉的2年半更換十七八份工作的案例便是前車之鑒，失去應屆生身份後的求職難以及已入職場後的轉型難也幾乎是眾人皆知。

與上文的“平臺”和“職能”相比，“行業”這一維度同樣關乎我們職業選擇的合理性，可以說把“行業”代入到“男怕入錯行”裡也一樣不為過。即便我們在“平臺”、“職能”、“模式”以及其他數十個維度都能做到準確評估與合理定位，如果在“行業”這一維度做出瞭錯誤的選擇，一樣可能功虧一簣，職業定位和職業規劃的合理性將大打折扣。事實上，可以說，在我們職業定位和職業規劃方法論中的任何一個維度皆是如此，牽一發而動全身，每一項每一個維度都可能是決定我們職業發展和人生幸福的“必要條件”。

在“行業”維度，我將通過對“朝夕陽行業、技術壁壘和興趣的結合”四部分的分析，帶大傢掌握在做行業選擇時的基本原則。

4.1 朝陽行業與夕陽行業（朝夕陽）

簡單來說，朝陽行業指的是未來前景光明的行業，而夕陽行業指的則是未來持續下行而不被看好的行業。但在這看似無人不知的概念背後，實際上很多人在做職業選擇的時候卻普遍存在這麼兩大類問題：

1.不經意間就因為其他維度的“理想”而主觀忽略瞭行業維度的“夕陽”；

舉個例子，傢人給你說能安排工作去國企，推薦理由是“鐵飯碗”，求的是“穩定”，但回顧上一波下崗潮裡，受最大沖擊的是不是都是那些技術落後的、不匹配社會實際需求的行業？其實縱觀全世界經濟史，時代變遷過程中行業的興衰變化永遠是不斷循環的自然規律，不論當下的飯碗有多硬，任何人任何力量都難於趨勢的力量相抗衡。而很多人在面對這樣的傢人“安排”時，往往特別容易疏忽“行業”維度的分析。

2.隻認識到傳統觀念中的典型朝夕陽，卻不識非典型朝夕陽

這話有點拗口，其大概意思是說，我們往往容易辨識出傳統的夕陽行業，比如輕紡業和煤炭業等行業，以及典型的朝陽行業，如何互聯網和大健康等，但對某些暫時未被完全定性的、甚至還仍被不少人認可的大行業中的細分行業缺乏瞭解。

比如，金融行業中的商業銀行業，在我學生時代的十多年裡，一直永遠傳說中“朝南坐”的優越感。然而早在我2014年的《方向的力量》中就對該行業做瞭分析，大意是說在勢不可擋的大資管時代下，傳統商業銀行業務必然受到其他各類非銀金融集團和機構的沖擊，在互聯網“跨界打劫”以及高科技“降維打擊”之下，包括經濟下行導致的不良資產問題等挑戰之下，傳統商業銀行業的發展空間乃至生存空間都將面臨巨大的挑戰。

答案是，迫於業績壓力，和銀行業潛規則，大量中行員工被迫清一色地購買瞭該理財產品。早在十年前，我還在平安銀行供應鏈金融中心工作的時候，也在業績考核中被強行加入“信用卡、保險”等項目的維度，為瞭完成指標，“一人在銀行，全傢來幫忙”（約從十多年前開始流行的一句調侃銀行業從業者的流行語）也自然很難避免。

即便市場仍有看好商業銀行業的不少觀點，但我們不妨仔細想想，在時代趨勢之下，在有其他細分行業選擇的前提下，按相對概念來說，商業銀行是否已有“夕陽”的兆頭瞭呢？（短期內基本不會像真正的夕陽行業那樣下滑很大幅度，但有可能會持續下行的趨勢。）

4.2 技術壁壘

不同行業及商業模式下，由於許多職業在展業過程中需要高頻接觸特定的專業知識與技術，這會對跨學科背景的從業者來說形成巨大的工作挑戰，若不能在短時間內跟上節奏，那麼從業者很容易喪失自信，也很難獲得組織的信任，職業生涯亦將被蒙上陰影。

我們在選擇職業的時候，要充分考慮目標職業在日常工作開展過程中是否會涉及特定的一些專業知識與技術。如果專業自身背景與之差距較大，那麼很可能代表著自己將很難勝任。

事實上，對於諸如健康管理師、互聯網醫療公司的內容運營、證券公司研究所醫藥組的權益類分析師、一級市場類醫藥行業產業投資基金投資分析師等職位，企業在用人上就非常偏好擁有對口或相關專業背景的復合型人才。

這種情況下，文商科背景的學生在求職階段就很容易頻頻受阻。此外，即便幸運過關後仍很可能受制於對自身而言過高的技術壁壘，職場發展前景堪憂。這樣的“低勝率”或者說“低可行性”的職業定位自然就難言合理。

圖十：興趣與職業結合案例

4.3 興趣的結合

很多人說自己對工作提不起興趣來，其實是因為誤把日常生活中的“興趣/愛好”拿來做對照瞭；我也在上文說過，大部分能在工作中找到興趣，其實更多的是從“工作產生的價值”中獲得的，即當自己能勝任某份工作並越來越好的過程中，從客戶的認可、同事的信任和自身的被需要中獲得的。但是話說回來，其實日常生活中的“興趣/愛好”也並不像大部分人以為的那麼難（低可能性）與工作/職業相結合。

舉例來說，對於愛好動漫和文娛等領域的求職者來說，如果我們在職能維度的定位是金融投資（單從職能維度來看，所做的工作看似可能與興趣沒什麼聯系），行業維度的選擇既可以是常見的服務業-金融服務業，但也可以是其他任何行業，比如說在文化傳媒行業，服務於該行業的大型集團公司下的投資部或該集團設立的產業投資基金，那麼在模式維度，即展業過程中很可能會涉及到研究動漫和文娛產品及相關產業的實體公司，這就是興趣與職業的一種結合形式。（【圖十】是對寵物感興趣的情況下能與職業結合的案例之一）

綜上，我的建議是——

盡可能吃透上文我提供的“四維定位模型”的定義及用法，因為這將可能使我們在職業定位和選擇的過程中，提升找到興趣結合點的可能性。

4.4 小結

許多人在“平臺和職能”維度定位合理的情況下，因為在“行業”維度的“信息差和認知差”而誤入大坑，這更多見於身邊親人和熟人對特定行業瞭解有限的情況下。而事實上，這樣的情況才是最多見的。

就像上文我舉的自己當年的案例那樣，相比數以上萬計的職業類型，傢人們能接觸到的圈子畢竟還是比較局限的，能提供的推薦往往則是出於他們或他們身邊朋友認為的、相對單一維度的“好”，要在這種情況下避坑難度確實不小。我的建議是：

1.充分理解我的定位模型及其使用方法；
2.對被推薦的工作做詳細調研，特別是針對朝夕陽行業、技術壁壘和興趣結合度，要額外做信息檢索功課；
3.三思後行，當斷則斷，千萬別不好意思——傢人給你做推薦和介紹的時候，其實都隻是求人辦事的“探路階段”，在你未確認之前朋友們並不會有實際行動，因此也欠不瞭別人什麼人情，所以不要因為臉皮薄或六神無主就病急亂投醫，把如此重要的職業選擇就這麼湊活過瞭。

5. 關於模式

模式指的是我們在職場上工作過程中所面對的客戶類型及相應的展業方式，不同類別的模式下求職成功進入該領域從業（順利求職獲得錄用）的門檻不同，在進入職場後的職業發展前景也可能存在較大差異。具體來說，在展業模式上有這麼幾個子維度值得我們註意：

1.與興趣的結合度（比如工作對象所處的行業是否與自身的“興趣”有一定的匹配度）；

2.組織經營模式（2C/2B/2G等）；

3.工作環境與服務對象。這其中的第一點在以上已有提及，故這裡將重點就2和3進行重點闡述。

組織經營模式

在組織經營模式上，我主要將其分為2C/2H（面向個人客戶/傢庭）和2B/2G（面向商業/政府組織類客戶客戶）兩類，對職業和工作而已，這一子維度的差異主要體現在以下兩點上：

其一：對於銷售類前臺崗位而言，比如拿券商投行部與財富管理、傢族信托來做比較，2B模式下用人單位對求職者“能否自帶客戶資源”的考量比重和要求相比2C來的更高（擁有2B所需客戶資源的難度也比2C的更大），這也使得入職門檻變得更高。以券商投行部為例，在達到明面上的一些招聘要求後如果求職者並不具備足夠匹配的高質量社會優質潛力型企業資源，那麼在求職過程中的競爭力將大幅下降。（關於投行的招聘要求，可以通過第六章第七節的《學歷不夠就一定無緣券商、投行和基金？》）

而對於2C來說，比如財富管理細分方向的銷售崗，同樣在對客戶資源有隱性考量的情況下，C端客戶的獲取從潛在客戶基數來看難度便低瞭不少。反之，可以設想一下，滿足上市條件且有需求上市、且願意接受某傢投行幫忙運作（能與特點企業搭上關系的人可多瞭去瞭！）的在全國范圍內能有多少？

其二：對從業者來說，2C模式下對平臺的依賴度更低意味著更短積累期、更低門檻的獨立作業機會（包括以自由職業者、工作室模式或正式組團隊創業），在當今互聯網時代下自媒體2C獲客更為公平便捷、O2O平臺愈發成熟助力斜杠青年們越來越“斜”的大背景下，越來越多在職人士已然有瞭“身在曹營心在漢”的“覺悟”，比如前北大網紅經濟學教授薛兆豐老師短短兩三年內知識變現數億元而後下海創業就是近年來曝光度較高的案例之一。

而2B模式下，整個積累周期往往會需要更久些，得益於平臺的資質與背景獲取的B端客戶的確會顯得更為高大上，因而也讓從業者們顯得無比光鮮，但這類企業級客戶與個體從業者之間關系上的粘性卻要遠低於2C模式，因為企業級客戶以組織的形態存在，理論上搞定和幾個領導的關系就能穩坐泰山的可能性也是基本不存在的，簡單的道理：領導會換，組織決策（即便最大的領導也往往無法個人直接拍板），利益導向，市場多變，三十年河東三十年河西，想一想，是不是這樣？

那如果你確實坐擁強大的2B資源會怎麼樣？

其實這種情況下，要轉向挖掘2C資源（如流量）的空間也是成正比的，而隨意跳槽或自立門戶繼續做2B時則不得不面對“行業準入許可證、牌照等資質問題和企業級客戶難以割舍的對大平臺大品牌背書下的更強合作意向”等方面的巨大挑戰。

小結：這裡羅列2B和2C模式以及闡述以上兩點並非引導所有人一邊倒得選擇其中的任何一邊，恰恰相反，說這些是因為有很多人僅因“高大上”便一窩蜂去勇擠獨木橋，為瞭讓更多人能理智看待適合自己的模式，我才將2C模式下的特征及其餘2B模式的對比做此闡述，並將其納入整個職業定位的分析維度中去。

如果回顧我的職業規劃方法論中“人脈”這一模塊，我一直主張的還是要評估好自己的優劣勢，有的放矢不盲目才能找到最適合自己的職業目標。並且，如上所述擁有2B資源的很多情況下打通2C資源網絡並不是什麼難事，由此再一次可見沒有絕對孰優孰劣，而隻有適合與不適合之分，適合自己的便是最好的。

6. 關於工作環境與服務對象

這個維度要評估的是：工作環境是否適合我們的身體及精神狀況，以及服務對象的素質和特點是否匹配我們的各方面特質，比如性格、三觀、對銷售性質工作的接受意願與承受能力等等。

就工作環境而言，我們舉例來看，比如有的職業具有“空中飛人”的特點，需要經常長途跋涉、出差在外，工作節奏也是變化無常，這對於“適應能力”（天賦自評表裡的一個維度）較弱的人來說可能就是過高的挑戰瞭。這具體可能體現在面對經常變換的居住環境和其他方方面面。

比如隔音效果各異的酒店房間、軟硬程度不一的床和枕頭、長時間在各式交通工具上要面對的顛簸無常及其對腰椎、頸椎的壓力等等。此外，有些職業由於出門在外或者頻繁應酬，對於非常顧及個人安全或身體健康的人來說，同樣是不得不慎重斟酌的因素。

這其中其實還涉及到我們的三觀、職業觀、性格特質等諸多維度能否與目標職業足夠匹配。這裡要提醒各位，我們在做出取舍時一定要量力而為，明確哪些底線是自身意願和真實身體狀況確實可以突破的，而哪些則是萬萬不可逾越的紅線。

服務對象方面，若特定的服務對象能很好地匹配我們的興趣和專業背景，將有利於我們發揮出專業背景和復合背景的差異化優勢。舉例來說，學生物化學或者醫學出身的人士，大多都不需要直接進入對口產業界去做高端研發工作。

如果在咨詢服務業的“服務對象”維度找到交集，比如某些管理咨詢公司按所服務的行業劃分小組，證券公司研究所也按證券市場行業（板塊）劃分小組，一樣有機會在日常工作中需要研究和服務生物、化學和醫藥等行業的企業時發揮出復合背景賦予自身的比較優勢。

相比之下，由於在具體工作要勝任分析企業的研發、技術、專利等許多方面，非相關專業背景出身的從業者需要利用非常有限的閑暇時間，去追趕科班背景的同行耗費數年（往往是超過本科4-5年，甚至是本碩博8-10年）積累的專業知識以攻克“技術壁壘”是極為困難的。

7. 關於公司規模、企業前景、團隊文化等

“外部認知”部分除以上四個主要維度之外，實際上可能還有其他一些維度也值得我們註意，比如企業規模、企業發展前景、團隊文化、商業模式、組織架構、直屬上級和地理位置等。其中的團隊文化、組織架構、發展前景和直屬上級這些維度，由於我們身邊能獲取這些信息的渠道有限，很可能需要借助身邊的業內人士並結合求職面試中對企業的進一步瞭解再做具體評估。

在職業定位和規劃階段，如已在平臺、行業、職能和模式這四個維度完成瞭定位，一般對於應屆大學生來說“精準度”已經比較足夠瞭，但對於往屆生和已入職場人士來說，可能就需要根據自身情況對企業規模、商業模式、地理位置等維度做更細致的分析（這部分的分析往往需要通過專門的行業調研來完成，首次職業定位的過程中是否需要涉及這些維度還要視實際情況而定）。

歸根結底，分析以上諸多維度都是為瞭盡可能更精準地明確求職目標，使自身能在接下來的實習或全職崗位的求職過程中有的放矢，將精力聚焦到真正值得我們投入的目標方向上。

我們知道，很多企業在招聘過程中的筆面試流程和要求各有差異，如果細分職能和行業的相關性不那麼高，則甚至在簡歷關的候選人篩選標準上都是大相徑庭的。

可見，若是求職時的目標范圍過寬，就不得不在針對不同方向求職目標的簡歷修改上、筆面試準備上，耗費遠多於目標聚焦的競爭對手的精力，這對求職來說無異於是“輸在瞭起跑線上”。

應屆畢業該選大公司還是小公司？

其實這個問題沒有標準答案，大公司有大公司的好，小公司也有小公司的好，硬幣還都有兩面呢。

所以去瞭大公司的你會發現大公司存在的問題，而去小公司也是一樣。

但是如果一定要我給個建議，我還是建議盡可能畢業後先從大公司起步。

我們先來看一下大公司和小公司對我們打工人來說各有哪些利弊：

1.大公司優勢：學靠譜經驗，獲穩定成長

2.大公司劣勢：螺絲釘角色，體系型選手

3.小公司優勢：多面手特色，接觸面廣泛

4.小公司劣勢：試錯成本高，不確定性大

具體來說，我們把以上的1和4，2和3分為兩組：

首先來看第一組“1 & 4”。

中國的中小企業壽命一直以來都沒有超過三年，也就是說你如果進瞭一傢小公司，則很可能兩三年後這傢公司就已經倒閉瞭，反觀那些幸存下來的公司就很可能成為馬太效應裡那極小一部分越做越好、越做越大的佼佼者，那麼可想而知的是，如果你進的是這樣的歷經殘酷行業競爭並脫穎而出的大公司，你所能接觸到的也很可能是久經市場考驗而得出的“成功經驗”，這就是所謂的“靠譜經驗和穩定成長”。

我們可以試想一下，同樣都在公司老板的帶領下幹著同類工作的兩個人，甲在大公司，乙在小公司別看老板開會時給大傢分析的都是頭頭是道，有理有據，但不久後甲所在的團隊業績出眾，越做越好，而乙所在的團隊則處處碰壁，士氣低沉，先期制定的方案也是一改再改，內部的抱怨可能也是愈演愈烈，這麼兜兜轉轉一兩年後甲已是“某明星產品團隊”的光環加身；

而乙則要因為公司瀕臨倒閉而不得不另謀高就，可問題是不論是乙能寫進自己簡歷裡的職場經歷，還是面試過程中可以憑借自己口才侃侃而談的職場心得和想法，能得到多少背書呢？答案是“很可能少得可憐。”所以這就是所謂的在小公司工作很可能要遭遇的“試錯成本高，不確定性大”。

這種窘境雖不太能用“成王敗寇”來形容，但多少也有這麼一層意思在裡面。就問你一句話：如果你要說自己的經驗很有價值，那你的公司或團隊不該是成績斐然嗎，可是你的公司現在在哪裡？就這麼一句平時沒人會直接說出口的話，就可能讓你在跳槽時頻頻受挫瞭，要想憑借這樣的從業就業跳去大公司就更是幾乎不可能瞭。事實上，即便你所在的小公司目前還過得去，你在團隊裡也是連升多級做到中高層，你就是想要降低身段（職級）去競聘大公司也是極為困難的。

眾所周知的許多大公司在年齡上會層層設限，比如內部規定瞭“如果某個求職者到瞭某個年齡，那就隻能投遞不低於某個職級的崗位。”，換句話說，就是你想自降職級跳過去都很可能是完全沒機會的。隻是這些年來隨著就業環境變得越來越惡劣，輿論集火之下所有大公司都對這樣的內部規定避而不談，以冷處理的方式以息事寧人罷瞭。

其次我們來看第二組“2 & 3”。

由於大公司在發展過程中不斷擴大規模的能力較強、可能性較高，其必然會在標準化、精細化管理等方面不斷升級，因此在這個過程中公司的組織架構上就必然出現越來越細致的對各部門、各小組和各崗位的職能劃分，而這樣的越細的致劃分自然會導致組織對從業者進行“螺絲釘式”的職責分工。每個“螺絲釘”各司其職，在約定的工作范圍內，扮演好自己該扮演的角色就好，這樣一來，很多人就會在不知不覺中慢慢變成“體系型選手”。

這導致大部分情況下，一些職場人士所謂的“自己很優秀”，看似是確有突出的成績，但卻是更多地依托於平臺的整體強大，而一旦脫離瞭平臺很可能就完全不是那麼回事兒瞭。反觀在小公司工作，你往往要身兼多職，待上個一兩年你有相比在大公司更多的機會成為多面手的可能性。

以上，雖然看著在這兩組對比之下，大小公司各有各的利弊，貌似也比不出個所以然來。但實際上，首先，多數情況下應屆畢業從小公司起步還是弊端更多。雖然確實“更有趣”和也更有機會成為多面手，但在職業發展的下個階段，雖然你在小公司踩過不少坑、試過的不少錯，看似經驗豐富，但由於這些“成績和表現”很難獲得能被市場（特別是大公司）的普遍認可，你想跳去大公司大平臺就是幾乎不可能的事；如果繼而轉向別的小公司又很仍舊兜兜轉轉、原地踏步、難獲提升；而要是去創業呢，又往往因為感到風險極大而心裡沒底、望而卻步。

因此，在小公司工作雖然可能賦予我們更多的“接觸面廣和面面俱到”，但一樣很可能使我們辛苦打拼多年卻到頭來依舊一事無成。其次，對於大公司裡的“螺絲釘”問題，我們可以通過以下幾個辦法來改善：

1.盡可能選擇組織結構更為扁平、更容易接觸到橫向的其他職能模塊內容的平臺；
2.平日裡註重人際交往和跨團隊協作，借助這樣的跨領域交叉來豐富自己的橫向接觸面和延展性；
3.在內部積極尋求輪崗、調崗的機會，增加自己對完整運營鏈路和閉環的認知。

但對於小公司的“不確定性大”來說，我們很難通過自己的努力來影響最終的結局，因為中小企業的平均壽命擺在這裡就註定瞭一傢小公司要成為大公司很可能是小概率事件中的小概率事件。

總之，有句老話說得好“（應屆畢業）最好還是去大公司工作”。隻不過我們要從這句話裡再往下看幾層，不能隻盯著公司的“大小”，而是要在確保“職能、行業、模式和平臺性質”適合自己（合理的職業定位）的前提下，再盡量去爭取大公司的機會。

8. 定位模型應用示例

最後，我再通過一系列案例來帶大傢結合模型圖理解本文所述理論該如何應用於我們職業定位和職業規劃。

案例一：（見下圖九）

行業（及細分）：金融→投資→一級市場→投行部→分析師
公司（及平臺）：證券公司
職能（及子職能）：銷售
模式（即服務對象和方式）：2B-服務於企業客戶

圖九

案例二：（見下圖十）

行業（及細分）：工業→制造業→快速消費品→食品→寵物食品
公司（及平臺）：甲方公司（其他屬性未定，但排除乙方）
職能（及子職能）：市場營銷→廣告→文案
模式（即服務對象和方式）：有寵物喂養需求的群體客戶（B2C，屬於2C類，不直接接觸C端客戶）

圖十

案例三：（見下圖十一）

行業（及細分）：市場營銷→廣告
公司（及平臺）：傳媒公司、廣告公司（乙方類為主）
職能（及子職能）：市場+銷售+服務
模式（即服務對象和方式）：2B，主要服務於甲方公司客戶，除部分執行團隊或執行環節外基本不接觸C端客戶（接觸過程中一般也是以間接形式和身份）

圖十一

案例解析：

職能有時也可以是行業：比如市場營銷可以是企業（甲方）的職能，也同樣可以以行業的身份出現來服務於甲方企業，其實質也正是因為甲方類客戶該職能上普遍的需求，當需求足夠大且外包此部分給乙方的情況下成本更低、質量相對可控時，該職能變可能演變為行業。
同樣的職業定位下，一般情況下供職於甲方優於供職於乙方。比如定位出的就是市場營銷這個方向，那麼在職業規劃過程中明確瞭適合自己的方向後，是服務於甲方（圖中的職能）還是乙方（圖中的行業）？從門檻、工作內容所處鏈條重要性和系統性角度、從對個人成長等很多方面來看，如果做的內容都在同一個細分方向下，進入甲方做市場營銷相對優於進入乙方，為避免誤解，再強調一下，我們所的是平級對比，比如世界五百強快消品最大的公司的市場部崗位比較世界上最大的幾傢公關公司廣告公司的崗位。但凡事皆有兩面，在一部分情況下，供職於乙方相比甲方帶給從業者更高的“職業發展成長速度”，比如畢業從會計師事務所審計咨詢崗起步，個人的職業成長速度上一般比直接從甲方會計部起步快不少，類似的還有律所律師VS甲方法務，人力資源咨詢VS甲方人力部，不過在工作強度上前者往往遠高於後者，付出與回報成正比，選擇適合自己的最重要。
第2點中我之所以要舉具體的例子，正是想在第3點裡說明一下（又是一個容易讓人誤解的點）：在特定的情況下往往由於一些甲方提供的崗位要求過高，使得類如應屆畢業生群體更應該優先考慮乙方，例如——阿裡巴巴集團的戰略部和戰略咨詢公司麥肯錫的咨詢工作相比。
在考慮行業和服務對象的時，建議綜合考慮評估一下行業發展趨勢和自身人脈資源，盡可能地還是要避開夕陽行業，隻有順勢而為，方能有更大作為。
在職業規劃這點上我總是強調“聚焦”，這個概念在以上模型圖裡也是全面貫穿的，在新增維度“模式”上，我們在做職業規劃時也應有所考慮是否可以一定程度上聚焦，比如還是以市場營銷為例，在不同的產品及其對應的消費者群體下市場營銷的運作差異巨大，如果我們能在求職之前幾年便有所側重，那麼應屆生求職過程中針對性將力集中在特定行業的公司上，效果會非常顯著，特別是在面試過程中，別人隻能對該行業說出個一二，後幾天還得分別應付不同行業的企業面試，而你可以滔滔不絕，也不用瞻前顧後一天天臨時抱佛腳死記硬背別的行業的特征，甚至你還可能有自己獨到的理解和創新的思維，不用多說，還會擁有非常相關行業的實習經驗，聚焦的力量是不是超乎你的想象？

9. 小結

在系統地制定職業定位和職業規劃過程中，借助以上模型的思考和應用，可以幫助我們：

挖掘興趣與職業的結合的可能性（在幾個維度上都有機會找到傳統個人興趣愛好的結合點），實現傳統思維局限之三級跳：

第一跳：跳出“職業要與興趣（直接）匹配，否則無興趣=低動力=難成長”的誤區
第二跳：跳出“隻有在職業發展過程中實現自我價值和成就感方能找到興趣”的誤區
第三跳：跳出“選擇職業時僅考慮公司、行業、職能、模式中某一兩個”的誤區

2. 在定制自己的職業目標和職業規劃過程中新增考慮一個維度“服務對象（模式）”，根據我的職業規劃方法論體系裡“人脈”等維度的結合來評估自己對2B或2C的模式會有所傾向。

3. 深度理解職能、行業、服務對象之間關系，從甲方和乙方的新層面來補充思考職業規劃的定位問題，也從行業發展的朝陽夕陽角度綜合做定位。

備註

我將我所理解的各個職業發展體系繪制成圖並分享於我的專欄文章裡絕非要以“正確答案”的姿態來做任何灌輸和說教，恰恰相反，正如我能陸續更新這些模型是源自我從平時工作過程中案例的積累與復盤、學員們善意的建議和啟發、與身邊背景各異的熟人或陌生人發生的探討甚至爭辯，因此我和團隊一如既往地歡迎大傢提出自己的問題和質疑，以便於我們不斷優化這些模型，並幫助更多的有著職業生涯規劃和發展困惑的人們找到“適合自己答案”。

希望本節課程（本文）對大傢更系統地理解“職業規劃四維定位模型”對“職業規劃”的重要意義和使用方法有更好的理解。

六、【本科生畢業發展路徑】之就業——大學畢業就創業究竟是不是偽命題？

此次課程（文章）作為結尾篇將針對大學畢業生就業的特殊（小眾）路徑進行分析，希望借此機會讓更多的大學生們看清【創業】對於不同背景（條件）的個體（或團隊）而言究竟意義幾何，又該如何正確看待“創業”這個永遠充滿爭議的職業發展選擇：

回顧

此次【本科生畢業發展路徑】系列文章的整個大綱為：

【本科生畢業發展路徑】之讀研——出國留學還是讀研？
【本科生畢業發展路徑】之就業——七大發展平臺（國際、國傢、社會、市場及交叉）
【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃
【本科生畢業發展路徑】之就業——大學創業究竟是不是偽命題？

首先，現要給各位“躊躇滿志”的大學生們（以及部分擁有一定的職場從業經驗人士）潑一盆大大的冷水——

創業這件事兒（這條路），不適合絕大多數人（99.9999%），創業成功的概率更是被認為是【小概率事件】。

然而，對於上面這句話，我也曾一度為之卻步，但經過近5年的創業經歷，在經歷瞭各式起伏跌宕後，我對這句話有瞭全新的認識：

不少人（百萬分之一有明確職業目標和事業追求者，0.01%的人）都適合創業，隻是我們必須明確【創業】的定義以及不同的形式並在不同的階段選擇最適合自己的形式。

0.01%是多少？0.01%指的是萬分之一，相比最初我理解的99.9999%人不適合創業（即隻有0.0001%的人適合創業，即百萬分之一），高瞭100倍之多。

回到我的認識上，具體來說，如下圖，不同創業形式迥異，絕非狹義理解上的創業形式（自起爐灶→註冊公司→個人英雄主義單幹）那樣狹隘：

在我看來，【創業】的定義由其形式的不同可以分為三大類：

在成熟平臺的依托下創業
自起爐灶由0至1
加入創業團隊

逐一來看這三類創業的形式：

1. 在成熟平臺依托下

我們會有機會在平臺內部進行【創業】，也有機會在平臺的依托下在“母體外”進行創業的實踐。在克萊頓·克裡斯坦森的《創新者的窘境》和芬尼克茲創始人宗毅的《裂變式創業》兩本書籍中我們可以看到“長江後浪推前浪”的“灰犀牛”事件的客觀規律，也能從中看到在“前車之鑒”的影響下越來越多的巨無霸企業為規避外部競爭對手“顛覆式創業”對其領導地位的沖擊越來越多地采取主動積極的措施——主動進行“顛覆式創新創業”以“革自己的命”。

這無疑賦予瞭每一個能力突出、職業目標清晰、願景遠大的個體打工者在成熟平臺依托下創業的良機。在母公司的資金、資源、人力支持下進行創新可謂是最高性價比的“創新創業經驗積累方式與途徑”之一，【成】則足以載入史冊並有望實現“第一桶金”的願望（“第一桶金“往往被認為是將來“自起爐灶從零至壹”的重要基石，也是未來實現更遠大事業理想的原始資本積累。），【敗】則依然可以積累彌足珍貴的“失敗之財富”，作為“成功之母”為未來的創業成功增添足具分量的砝碼。相比“在缺乏足夠原始資本和經驗積累的情況下all-in創業”，這樣的機會絕對值得每一個有夢想有理想的年輕人深思。

2. 加入創業團隊

2014年在達沃斯論壇上，李克強總理首次提出瞭“大眾創業，萬眾創新”的主張，然而“創業維堅”，我們決不能不顧“現實積累”就憑借“一腔熱血”就“飛蛾撲火”，相比“魯莽的創業“其實我們有充分的機會借助“積極的創業環境”尋求“創業資本的積累”。

不論作為合夥人，亦或是作為純粹的打工者身份，加入創業團隊均可以收獲寶貴的歷練：

創業團隊由零至一，由一至十的整個歷程
從相對宏觀的戰略（即便間接感受，在創業團隊的初期階段其實擁有更多直接的機會）到相對微觀的運營執行的經驗積累
觀察並分析創業團隊的核心人員構成、產品質量、市場化推進、融資節奏等全方位的經驗（均是創業成功的必要條件之一）

3. 真正“自起爐灶，由零至壹”

在資金、人脈、團隊、產品、盈利模式等方面積累相對充分的前提下“自起爐灶，由零至壹”可謂是個人（核心團隊）英雄主義創新創業最具魅力的形式。然而在這類形式下也分為不同的兩種陸炯選擇：

以自有原始資本積累創業
以資本的杠桿賦予創業的基礎

在前者的前提下，“生意思維”和“商業思維”是迥異的兩種不同路徑。

在“生意思維”下組織可以更多地自主發展，速度可快可慢，可激進可保守，可“大刀闊斧”可“工匠精神”，由於沒有資本要求的業績壓力（增速要求），創業的風險相對可控。要知道創業絕不是必須以“規模和體量”輪英雄的，在互聯網時代下的“定制化趨勢”下專註特定的、足夠垂直的細分領域的工匠精神同樣是意義非凡的創業形式之一。

就好有句“古話”所說的“職業不分貴賤”，創業同樣如此——創業不分“大小”。

而在後者為前提之下，資本杠桿下的創業模式註定存在更為“杠桿化”的硬幣的兩面：

資本賦能下的加速成長
資本刺激（綁架）下的一將功成萬骨枯

好的方面，在資本助力賦能之下，創業項目擁有瞭更充沛的資金以及更豐富的戰略資源，在諸如藍海市場下的跑馬圈地占據市場的角度來看，無疑獲得瞭更大的勝券。借助這樣的“魔力”，邏輯上，這使得很多企業在創業初期信心倍增，也使得部分重資產模式的創業項目得以邁出關鍵的第一步。

而不好的方面，在國內效仿（借鑒與學習）下的創業大環境下，資本更多地（相比西方資本主義發達國傢大環境下）會要求與融資方進行對賭，並由創始人團隊個人承擔無限連帶責任（在未如期達成投資人要求業績要求下通過個人回顧投資人手中股權或其他形式承擔投資人投資收益的損失）。

更有甚者，不少創業者在資金鏈出現斷裂的時候，為瞭內心的“信（執）念”寧願，通過“個人舉債”的方式來為企業續命，一不小心便跌入瞭萬劫不復的深淵。

曾經與李響、高燃、戴志康並稱為“80後創業領袖”、“IT四少”的茅侃侃就在自己的創業項目中由於此類“極限操作”而遺憾地結束瞭自己年輕的生命。

通過以上三大類創業形式，不知是否對各位躊躇滿志蠢蠢欲動的青年才俊們是否有所觸動呢？

且慢，不知細心的讀者是否發現瞭圖中的“打工身份”這種形式？

又是否會有人好奇——

為何“打工身份”這樣單純的形式也被老師歸納在創業的形式之中呢？

難道創業能獲得的收益，以打工的形式也有可能獲得嗎？

答案是，非也！我們不一定非得有一顆“創業的心”，但如果一個人可以“不忘初心”，始終把專註力放在如何不斷把眼下工作中的每一件事做得更好，那麼“打工人的身份”就僅僅隻是“表面身份”而已；

因為本質上，能在看似尋常的每日工作可以秉持“精益求精”的精神，不斷積極主動地“發現問題並解決問題”來對待工作和服務社會，這已然就是創業的一種形式，也是最具積極意義的創業精神的一種形式。另一方面，以打工人的身份但“擁有這樣的狀態並日復一日”，也往往正是對日後以其他形式創業以及創業成功最必要且最紮實的前期積累！

要實現這一點，需要的正是——

盡早做好職業規劃，在此基礎上不斷磨練技藝，積累經驗、資本、人脈，才能在有朝一日以更舉足輕重的角色投入到更具潛力的創業項目中去！

4. 小結

創業形式何其多，我們決不能拘泥於狹義的創業形式，而是回顧“初心”，真正理解“創業”的本質，在不同的階段選擇最適合自己的形式去積累“成就偉業”的每一個必要要素，這也正是我們一直強調職業規劃重要性的一個側面體現。

希望借助此次的系列【本科生畢業發展路徑】文章可以幫助更多大學生看清不同的職業路徑中不同選擇的差異性，針對性地選擇現階段更適合自己的職業發展起點。杜絕“人雲亦雲”、避免“二元思維”、拒絕“一刀切”，更客觀、理性、嚴謹地制定出自己的職業發展規劃！

七、職業定位與職業規劃

1. 職業定位

職業定位是基於“內部認知”和“外部認知”的統籌而做出的職業匹配與職業選擇，其最核心的方法是——1.先排除矛盾項，2.再比較剩餘選項，3.最終得出最優解或最優解組合。

所謂矛盾項，指的是當“內部認知”中的某個維度與“外部認知”裡的出現沖突時對應的職業選項。這裡我從職業定位四維模型中各拿一個維度來舉例：

“平臺”維度，對於追求“職業觀測評表”裡“高職業成長”的人來說，如果在自身缺乏足夠的既得“組織信任”的情況下，選擇體制內或偏體制內的平臺就很可能不利於自己的職業發展，因為眾所周知的是，相比市場化程度較高的盈利性機構（企業），體制內或偏體制內的平臺在人才晉升制度要嚴格得多，一般情況下對人才的選拔周期和考核周期都相對要長得多，即便是特批破格提拔這類小概率事件能發生，也需要走相對更繁瑣的流程，因此很多人談及體制內晉升，都會談到“熬”這個字。

雖然體制外企業中也一樣要“熬”，但靈活度和周期要一般都要短得多，特批破格晉升的情況也更為常見。因此，在體制內這樣的遊戲規則之下，自身後天的規劃和努力能起到的作用就相對有限，因此可供職業規劃的空間也自然相對有限，這樣的高不確定性，這就是“矛盾項”的特征之一。

職業定位講究的是合理性、可預見性、確定性及對應的可規劃性；低勝率的選項可以出於感性而做，但不符合職業定位和職業規劃的原則。

“職能”維度，對於在“職業觀測評表”裡“低銷售業績”傾向的或者對於MBTI測評結果裡I（內向）的傾向度很突出的人來說，前臺類職業中有大半都將屬於矛盾項。具體在做辨別的過程中，可能有些展業過程中涉及較高專業度，平臺本身背書足夠、與客戶的身份相對對等、客戶素質也普遍偏高的前臺職業會仍舊可能存在不低的匹配度，但換言之，也就是不滿足這類特征的前臺性質的職業都基本將作為“矛盾項”被排除。
“行業”維度，涉及教育和學歷背景時，可能由於專業不對口導致“技術壁壘過高”的，則可視作矛盾項。比如社科專業背景的想要從事“投資（職能）+生物醫藥（行業）”的職業，就很可能在工作過程中受制於專業知識的嚴重匱乏而影響整體工作表現，因此行業維度就可能得將生物醫藥等行業視作為矛盾項來做排除。
“展業”維度，如果目標為2B（對企業）模式，但自身在“天賦自評”維度的溝通力上短板明顯，或者MBTI維度是IT組合且傾向度明顯，則很可能要將此項視作矛盾項並加以排除。如果是“2B（模式）+咨詢業（行業）”的組合，且具體工作主要圍繞以“乙方身份+項目制”為導向的工作，則大概率會與在“職業觀測評表”裡“熬夜”和“出差”較低的傾向度產生矛盾，同樣為可排除項。

所謂比較剩餘選項，在實操中我們將根據不同的比較對象，相應地建立一個評估模型，結合各維度的匹配度及預測的達成目標的可行性或成功率，給出大致的評分，以供學員參考。模型的設定過程中,各維度占多少權重,比較對象分別應該打多少分,這些方面或多或少一定存在主觀性,因此提供的是一個大致的參考。但這樣的大致參考卻可以給到我們直觀的判斷依據，在看到哪些維度評估後的得分較高且接近和哪些維度得分明顯偏低後，將使我們會更容易做出取舍。

而最終從這些選項中得出最優解，指的則是找出評分最高的選項。當幾個選項評分接近時，我們推薦的解決方案是，在首次咨詢後通過進一步針對業內人士的調研和訪談，以及必要時的實習/見習/實地考察等實踐來試錯，最終修正首次咨詢過程中各選項的評分，以得出最終的“職業定位”。

關於通過實踐試錯，這裡要強調兩點：

一是盡早做職業規劃的重要性。對於低年級的在讀學生來說，面對這樣的多個候選最優解，將有相對充裕的時間去通過實習試錯，但對於高年級大學生或者已入職場人士來說，這樣的空間將變得極其有限，相對而言的被動是不言而喻的。

二是在小部分情況下，有些“最優解組合”可以“兩手抓”（超過兩個同時抓的可能性微乎其微）。具體來說，就是將某兩個職業方向同時最為“定位目標”，通過適宜的實習經歷的組合規劃，實現最終在求職過程中對兩類職業均具備較強的競爭力，同時這兩個方向職業的求職也互為犄角，一定程度上還能起到對沖求職風險的作用。

但值得註意的是：

首先，這種情況一般隻適用於距離畢業仍有若幹年的低年級大學本科生；其次，我這裡用的限定詞是“小部分情況下”，其主要原因就是，大部分情況下我們如果將“相關經驗的積累”分散到兩個方向上，極有可能是與“聚焦”邏輯相悖的，這將可能導致最終的求職競爭力下降。

還需要知道的是，有些情況下，就是有些特定的實習如果長期去做，可能在過程中獲得提前批的內部考核與選拔機會，並有機會於應屆生校招前直接在實習階段獲得return offer（轉正），這往往在精力分散的情況下是難以企及的。

最優解得出後，可不可以不選？

讀到這裡，相信大部分讀者自然看得出來，我所主張的職業定位方法論其實是基於“理性人”的假設，因為很顯然能看到的是，在內外部認知的各維度分析與匹配過程中，是以盡可能的客觀事實和的數據為依據，講究揚長避短、較高的成功率和較充分的可行性，其進一步假設的是“理性人應當選擇這樣的高勝算和高可行性”。

但不可否認的是，人也是感性，我們在做一些抉擇的時候往往不一定按理性行事，有些選擇即便是我們深思熟慮後得出的，一樣有可能無法按預期發展並得到理想的結果，而有些我們不假思索就做的選擇卻可能出乎意料獲得不錯的收效，這樣的案例的確真實存在。

但是，我們要避免陷入歸因謬誤的誤區，比如看到某人因為條件A實現瞭結果Z，往往不能將其歸因為A→Z，不能把A當做Z的充要條件，很可能在A→Z的過程中，還有你沒看到或者看不到的B/C/D/E…在影響著Z的結果。與此同時，我們更要註意，哪些A→Z是高概率和高勝算的，而哪些其實隻是小概率事件。理解這其中的邏輯對我們的職業發展而言，對短期能不能夠得著門檻邁得入行，以及短中期發展，特別是長期職業生涯來說是至關重要的。

在實際為學員提供職業定位咨詢時，如果所剩選項經過對比後得出瞭3個保留項，評估後分別為70分、80分和90分，假設試錯和嘗試修正後得分依舊如此，但你最終仍執意選擇70分的職業選項，我覺得合理性還是可以接受的，理論上這三個選項即便你任選其一並擇一而終堅持下去，想混得太差都是不太可能的事，想發展特別好很多時候需要一些運氣。

然而，如果你選瞭一個之前被排除的選項，也就是說你決定要正面朝著某個“矛盾點”或“短板”迎難而上，那就有點“感情用事”瞭。雖然更多的以“感性人”的模式做抉擇我不完全反對，但還是希望作為成年人的每個人，至少要基於“理性人”看清所做選擇可能發生的結果，此外還要有承擔一切最壞結局的覺悟和準備。

世上一些難做成的事，比如創業，往往首先還得自己認可存在可循的說得通的邏輯，再在其他鏈條和維度上努力才有可能實現。其實“理性人”隻是扮演瞭在“邏輯上可行性較高”的角色，如果你要按照“感性上就是覺得想做這個”來行事，未來雖不代表一定不行，但即便做成瞭，也要明白，這很可能隻是個小概率的、另類的“奇跡”，其低復制性是不言而喻的，這與本書主張的職業定位和職業規劃的邏輯也是背道而馳的。

2. 職業規劃

在完成瞭職業定位的基礎上，職業規劃是幫助我們對接下來“如何一步步實現職業定位的職業目標”制定可行的計劃。關於這部分，在我知乎的其他文章、視頻等內容中都有提及，而本文是針對大學應屆生的四條職業路徑做討論，故不做延伸展開。

如有興趣可以進一步通過下文推薦的“延伸學習內容”結合我的新課《職業規劃x生涯地圖》進行學習。

八、寫在最後的話

以上近7萬字的分享便是我本人在十多年來對大學生畢業職業發展路徑的分析與總結的重要部分，是從自身成長經歷、大量訪談調研、數據分析，結合在復旦大學、上海交通大學等多所高校的授課經驗、數以萬計的學員職業規劃咨詢實操、逐年定期的復盤總結得出的，此次發佈於知乎專欄特供有職業規劃需求的大學本科生們參考。

對於以上內容，我本人絕不敢言絕對“正確”，隻願能對更多大學在校生們有所啟發，如有問題歡迎您在評論區留言交流，便於我瞭解更廣泛學生群體的訴求並進一步優化我的職業規劃體系。感謝！

如果您希望更進一步，系統學習職業定位、職業規劃的內容，推薦您直接參考學習我的新課：

最後，感謝您的寶貴時間，閱讀我這篇近7萬字的文章。

——THE END——

如果您有關於職業定位、職業規劃、職業發展和出國留學等問題，歡迎通過站內私信咨詢或評論區與我交流。

九、延伸學習推薦

1. 相關書籍與課程（系統學習職業規劃）

相比以上我出版的書籍，更推薦課程《職業規劃x生涯地圖》，理由是——

1.書籍出版在審核過程中我提交的28萬字初稿由於大傢都懂的原因，被編輯和監管部門刪減為22萬字，很多話我在書中以文字不能寫&出版的，課程裡毫無保留都說瞭；2.時效性上課程比書要強很多；3.課程內容裡是書籍的7~8倍，《知己知彼》主要提供最底層的職業定位、規劃和發展的方法論，但未對外部認知（產業、平臺、職能、模式）做展開，《職業規劃x生涯地圖》67節936分鐘課程中除瞭將職業定位和規劃方法論講得更細致外，還詳細展開瞭外部認知的部分。

2. 相關視頻

【合集】職業規劃&實習&求職（204篇視頻-220712)持續更新中…

【合集】個人成長&職場發展（125篇視頻-220712）持續更新中…

【合集】美國碩士留學之規劃&申請&文書&面試（122篇視頻-20220712）持續更新中…

本文大綱回顧：

【本科生畢業發展路徑】之讀研——出國留學還是讀研？
【本科生畢業發展路徑】之就業形勢與未來展望
【本科生畢業發展路徑】之就業認知——多數人看好的職業/專業，往往都是深坑
【本科生畢業發展路徑】之就業——七類發展平臺（國際、國傢、社會、市場及交叉領域）
【本科生畢業發展路徑】之就業——職能、行業、模式的定位與規劃
【本科生畢業發展路徑】之就業——大學畢業就創業究竟是不是偽命題？
【本科生畢業發展路徑】之職業定位與職業規劃
寫本文在最後的話
延伸學習資料推薦（系統學習職業規劃）

Siwei Chen（陳思煒）

知乎頭部大V（『職業規劃領域』全國頭部KOL），全網百萬粉絲教育IP
國際教育與生涯教育全國資深專傢，從業15年&創業11年，全國5傢教育公司董事及戰略顧問
職業規劃1v1案例數3600+時長7000小時+，高校生涯教育學分課&培訓總時長8000小時+
中國民主促進會會員（最年輕入會會員）、民進上海市教委直屬系統委員會會員
美國約翰•霍普金斯大學商學院〖傑出校友〗(2015年被授予)，經濟學學士、金融學碩士
復旦交大等高校〖特聘學生生涯教育導師〗/〖客座教授〗（2016年起）
三本暢銷書作者《方向的力量》（2014年出版22.4萬字）《方向的力量修訂版》（2018年出版32.8萬字）《知己知彼—職業定位、規劃與發展》（2021年9月出版23萬字）
曾全職供職迪拜世界資本(主權基金PE)/全球九大投行-瑞銀(UBS投行)/平安銀行總行副行長助理

從業15年創業11年來始終專註美英港澳為主方向的研究生申請，770+成功案例（職業生涯無失敗案例）其中全程親自跟進負責的占250+，全程+文書的占110+。
所帶學生平均每位獲7所大學錄取，近90%的學生被美國綜排前20名校錄取、近80%的學生被US NEWS美國綜排前10的名校錄取，其中40%以上獲2所或以上Top10錄取
截止至2023Fall申請季，已累計助100多位本科背景或其他條件有嚴重短板的學生獲美國綜排Top10大學錄取，其中的22位同時被美國綜排Top5大學/英國Top2大學錄取，offer包括MIT、耶魯、哈佛、哥大、芝大、賓大、霍普金斯、杜克、牛津、劍橋、倫敦政經、帝國理工等（含二本進哈佛2例/耶魯6例）