本文從競聘上崗的基本原則、規程及實施步驟等方面介紹，以幫助企業人力資源管理者開展崗位競聘工作。

一、競聘上崗的基本原則

為瞭保證競聘上崗的效果，幫助企業獲得與崗位匹配的人才，競聘上崗的組織工作需要遵守以下原則：

1、定崗定編原則：崗位競聘前要進行工作分析，完成組織架構的調整，進行定崗定編，依據企業對崗位配置的需要開展崗位競聘工作。

2、人崗匹配原則：崗位競聘工作要依據崗位說明書中任職資格的要求，依據崗位要求的知識結構、工作經驗、素質能力等內容進行各崗位人員選拔。

3、公平、公開、公正原則：崗位競聘要為所有公司在職員工提供公平的競爭機會，采用規范化的評價標準，對所有競聘人員實施評價打分、擇優聘用。

二、競聘上崗的操作規程

競聘上崗應符合一定的操作規程，否則，不僅影響人事改革的權威性、公信力，而且也直接影響競聘效果。競聘上崗的操作規程主要有以下幾個方面：

1．競聘上崗的崗位須事先公佈，使所有員工周知。

2．為保證競聘上崗的公平、公開、公正，須成立競聘上崗領導小組，小組內應至少有一人是企業外部專傢，負責指導較專業、較科學的競聘工作，同時監督其公正性。

3．所有競聘崗位無一例外的不能擁有定選對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。

4．競聘崗位均要有科學完整的崗位說明書，並公告企業員工周知，對應聘條件的設計須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結合企業實際情況，確定合適的基本條件。

5．要註意“申請池”的大小規格，一個崗位，不能隻有1個人、2個人申請，一般不應低於1比6的比例；“申請池”太大也不好，應聘者的希望過於渺茫，競聘費用也高，“申請池”的大小，通常與競聘條件的選擇有關，一旦出現“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。

6、面試中須規避以下錯誤：考官由第一印象判斷出現偏差；給考生打分，前後尺度不一致；考生的近期表現可能會對考官產生重大的影響，使考官以偏概全；親戚、朋友、老同學，以及漣漪效應。

三、競聘上崗的實施步驟

在嚴格遵守競聘上崗原則及規程的前提下，競聘上崗要按照一定的步驟加以實施，這也是保證競聘結果的重要條件。

1、發佈競聘公告

競聘公告內容應包括：競聘崗位、職務及其崗位說明書，競聘條件、崗位薪酬待遇，報名時間、地點、方式等。

2、競聘報名與初選

組織競聘崗位的申請工作，並對申請人員進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者。通過資格審查者參加競聘上崗的相關考核。申請主要有兩種方式，一是部門推薦，二是員工申請。

1）部門推薦：由各部門主管級以上管理人員填寫《競崗員工推薦表》，由競聘工作組對競聘員工進行全面的資格審查。

2）員工申請：符合條件且有競聘意願的員工在規定時限內提出申請，競聘工作組對競聘員工進行全面的資格審查。

3、競聘上崗考核

競聘上崗考核方式主要包括筆試、面試及民主測評。

1）筆試：筆試主要測評競聘人員的綜合素質，測評內容為社會常識、言語理解與表達、判斷推理及企業管理等方面的基礎知識。

2）面試：面試考官小組由7—9人組成為宜，應由專傢、董事會代表、分管領導、部門主管等組成，面試小組成立之後，應由專傢進行面試考官培訓。面試可采用結構式面試與隨機式面試相結合的方式，面試方式通常由三段組成：競聘演說、結構化面試(對同一崗位的競聘者而言是相同的)、隨機面試。

A、競聘演說：由競聘者用6-10分鐘時間對應聘崗位作競聘演說，競聘演說包括對崗位的認識，現有崗位運作情況的評價，本人若競聘上崗後將要施行的工作舉措。

“競聘演說”要應對競聘的儀表、風度、談吐、氣質等進行觀察，對其競聘演說的實質性內容——崗位的認識、評價、方略等，所表現的分析能力、概括能力作出自己的評價。

競聘演說可事先準備，因此請人代筆操刀的事一定難免，雖然比例很小，但依然存在，因此，主考官須記錄下其中重要的部分，在隨後的隨機性問答中加以提問，以判斷演說詞的真偽及進一步瞭解其對競聘崗位的認識。

B、結構化面試：結構化面試是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題，結構化面試題應規避過分專業化、知識化的題型，應以趣味性、通俗化題型為宜，這類題型沒有劃一的標準答案，即每個考生均能理解這個題目，均有能力回答這個題目，答案可以五花八門，但考生的回答須能“自圓其說”，考官從中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等。

C、隨機性面試：隨機性面試是在考生競聘演說和回答完結構化面試題之後進行的，由主考官提出一些因人而異的隨機性問題。通常是圍繞考生前面的表現提出，也可根據崗位對能力的要求提出問題。

3）民主測評：民主測評考察競聘人員的職業素養、品德修養、群眾威信、業務能力、溝通能力等內容。民主測評由公司選取員工代表，對參與競聘人員進行評價打分。通過民主測評可增強對競聘人員的全面考察，同時競聘上崗人員可以獲得良好的群眾基礎。

4、錄用決策

企業通過筆試、面試、民主測評等考核後，一般會核算出每一測評方式的考核分數。企業可按照競聘崗位的層級、崗位特點，采用綜合加權的方式，計算綜合考核得分，根據得分高低，作出錄用決策。以下是某企業綜合考核成績計算權重計算表：

5、競聘結果公佈

企業通常會在各部門會議及員工信息欄內公佈決策，宣佈任命，同時競聘結果接受群眾監督。

6、後續工作

1）人力資源部門協調相關部門辦理確定錄用員工的調動手續。同時做好競聘落選員工思想工作，避免其工作積極性受到影響。

2）被錄用員工上崗仍需通過一定時間的試用期，若在試用期間，發現該員工不能勝任，可將員工退回原工作崗位。

3）員工競聘後產生的崗位空缺，應由人力資源部門及時補充。

4）如競聘結束後競聘員工中無適當人選，則競聘崗位空缺將以面向社會公開招聘的方式另擇人選。

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