經常在hr口中提到一個專業名詞“JD”,“JD”在招聘術語中代表什麼意思？

JD是Job Description的縮寫，意思為職位描述，包含職位名稱，工作職責，崗位要求等關於一個職位的詳細要求。

這塊那我們可以做個延伸，【職位描述】又叫職位界定，其成果叫工作說明書或工作規范。工作規范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。主要包括工作名稱、工作職責、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關。

我們回到正題。

為什麼無論JD多新穎，招聘效果不會特別顯著：因為求職者都不傻，不會隻看花架子，會看到內涵，而JD的內涵實在由公司地位決定，非HR人力可改變，但是一個好的JD,可以彰顯公司個性，能讓求職者感受到撲面而來的活力，所以再撰寫招聘JD的環節絕對是個錦上添花的一筆。

招聘的職位描述發佈可以大致總結為三種方式

第一種：海報招聘（線下張貼、朋友圈發放海報、傳單、電子報等）

訴求對象是個體，接觸到的人屬於被動的、偶爾看到的，是瞬間有效的，所以，要在第一時間打動他。讓他在看到海報的電光石火間，會想到："咦，這傢公司好有趣哦"或者"哇喔，我好想去試試這個職位"

那麼海報怎麼要怎麼寫呢？無需列出所有要求，一句吸睛廣告詞即可，此刻，考驗的不是你的挖掘JD能力，是廣告文案能力。給你的20個同事看，他們不由自主、自發討論或轉發瞭，就成功瞭。

舉例：

企業招聘ceo崗位

第二種，發佈在自媒體的（博客，微博，微信）

這類文案，比海報時效長，屬於短期有效的，對象是主動接觸的群體，針對性更強，對於這部分人，必須要註明公司優勢即你想向他們推銷的，

以下僅供參考：

個性一種：老板惜材，最好有故事說明；

個性二種：行業有趣，比如遊戲設計，準能吸引一幫遊戲男；

個特三種：小而美，錢不多，但培訓多，還有一對一教練帶新人；

個性四種：公司適婚青年巨多，不信，看圖說話；

個性五種：有個分公司在鄉下，不定期可以農耕或有個辦事處在大城市，不定期可以交換實習生；

個性六種：公司在鬧市，中午下樓即可逛街或公司在開發區，周末出門即可燒烤；

個性七種：以上都沒有，勝在食堂飯好吃、管飽。

至於，薪酬取勝，還是選擇專科院校，這些都不是事，哪裡有你需要的人，你去哪裡擺攤、做宣講；錢差不多，不低得離譜就成，當然，老板同意用錢砸，我欣賞他！

第三種、發佈在官網或招聘網站上的

這就是針對特定群體的，就有必要把崗位的詳細內容仔細寫出來，贏得信任，參考上面的常規寫法即可。而此刻考察的就是你挖掘JD能力瞭，到底什麼條件的人是你們需要的，這個條件是不是剛剛好，不多也不少？

一份常規官方招聘JD撰寫一般要關註以下幾個方面

1、分析企業優勢，采用一定的特征撰寫JD

一般情況下，不同的企業有不同的企業文化，應聘者看多瞭千篇一律的JD，在蕓蕓眾生中多看瞭你一眼，就可能"再也沒能忘記你容顏"。互聯網企業有互聯網企業的風格，傳統行業有傳統行業的風格，在進行瞭前一條那一系列的分析之後，HR可以說完全掌握瞭崗位的特征，隻需要再良好的結合企業的性質特征風格，就可以考慮寫出合適的JD。小清新、詼諧幽默、平實但誠懇。。。各種文風盡情發揮，隻需要突出企業的特征與企業的優勢即可。同時也要考慮待招聘的對象有怎樣的閱讀習慣和喜好，招聘UI設計師與招聘服裝工人肯定不可能采用一樣的文風，招聘文案與招聘銷售也不會是一樣的描述方式。

2、撰寫JD時必須考慮應聘者日常搜索的關鍵詞

根據這個崗位的應聘者在搜索時的習慣關鍵詞去設置你的JD。說到這條，咱們可以適當瞭解一些SEO的常識，進行合理的關鍵詞佈局很重要。設置空格甚至標點符號都可以考慮。HR要將心比心的考慮一下，如果是你或者是你與同崗位的人聊，在網上或者其他地方在應聘的時候會根據哪些關鍵詞來搜索，在自己的JD中加入這樣的描述就OK。必須學會換位思考。

3、為增強企業優勢，必須加入差異化元素（敲黑板，很重要）

如果你就是一個中小企業，你要想象就如同相親一般，你有那麼多競爭對手，你是最弱的那一個，姑娘憑啥找你？大傢都在招Java工程師，好傢夥，你的描述看起來最沒有吸引力，結果會好嗎？就算你公司的實力不濟，也要展現它的差異性，強化它的吸引力。如同相親要把自己最優勢的一面展現出來，咱們個子不高可是咱貼心，會疼人，咱長的一般可是咱工作穩定，咱有些謝頂可是咱腿長啊。總之就是把你要招聘的對象想象你要吸引的"姑娘"，拉大差異化，重點突出企業與這個崗位的突出優勢。

4、請直奔主題（繼續敲黑板）

有調查顯示，求職者隻會花50-76秒瀏覽一個職位，所以，一開始你就必須給他帶來一個強有力的印象。如果剛開始看起來就不夠吸引力，多數人不會耐心看完。因此，JD要具備一行的銷售導向性，不需要話語太多，甚至有時候不要把你的全部分析結果都展示出來，而是合並同類項（此處也很重要，敲黑板啊），好多HR是明白要好業務部門深入分析崗位瞭，可是寫JD的時候就直接把那些專業性的東西甚至是每一條細則都列出來，我想說的是，簡單、明瞭、直接，甚至可以合並同類項，突出重點。最重要的是達到推銷、影響甚至勾引到那些應聘者，"OmyGOD,這是不容錯過的工作機會！"在工作描述中，至少有一個元素會讓他們感覺，選擇這份工作，未來會更出彩。

5、考慮如何吸引更多"泛精專人才"

如今不少崗位因為較高精專，而中小企業因為資源匱乏、薪酬福利等原因在招聘時又不太可能如大企業有更多應聘者可供篩選，甚至可能直接通過JD就篩出最匹配的人才，因此如果在JD中描述的過於高精專，可能會直接篩出一大幫同樣能上樹，但不一定是"猴子"的物種，比如獵豹也可以上樹，甚至比猴子還多一項技能。因此某些時候，找準瞭要招聘崗位的"下限要求"，在JD描述中重點突出，但其他要求可以不過多描述，而是待應聘者來面試的時候進行篩選時進行"高效比對"。所謂下限要求就是"必須達到"的要求。而其他的要求，比如到底是四年還是五年的經驗，那又有多大差異?因此有時候甚至適當弱化不重要的一些描述。例如現在很多大企業都開始用這招來吸引更多的應聘者，而不是將全部的工作描述都一一列出。

至於剩下的JD，咱們要在自己手上留一份，用於在篩選簡歷的時候更準確，這麼說吧，中小企業不比大企業，沒有那麼多優勢，咱們隻能"擴大樣本量""增強個體吸引力"，HR們可能會辛苦一些，但是會更合適。不得不說，在中小企業，沒有平臺優勢的情況下能把招聘做好的HR都很牛逼！

文章內容部分引用：大白兔77趙穎 然鵝，菜鳥也有翅膀 – 大白兔77趙穎 (http://hrloo.com)徐渤bobo 有圖有真相，如何做好招聘JD – 徐渤bobo (http://hrloo.com)

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